当前绩效管理的问题研究《当前绩效管理存在哪些问题？》

当前绩效管理常见的问题包括以下几个方面：

• 目标设定不合理：有时候目标过高或过低，过高员工难以达成会产生挫败感，过低则无法激发员工潜力。例如销售部门，如果目标设定得过高，远超市场平均水平，销售人员即使努力也很难完成，影响积极性；如果目标过低，轻易就能达到，又不能促使他们挖掘更多客户。
• 考核标准不清晰：模糊的考核标准让员工不知道如何努力才能达到要求。像在创意类工作岗位上，如果考核标准只是简单说要有创意，但没有明确什么算有创意，员工就无所适从。
• 缺乏有效的反馈机制：很多企业管理者只是给出最终的考核结果，却没有及时告诉员工做得好与不好的地方，员工无法改进。比如一个员工绩效评分低，但是他不知道是因为某个项目中的具体哪个环节出了问题。
• 过于注重短期成果：只关注短期指标完成情况，可能会损害企业长期利益。如研发部门为了短期绩效，放弃一些高风险但可能带来长远创新突破的项目。

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解决当前绩效管理中目标不明确的问题，可以按照以下步骤：

1. 战略分解：首先要将企业的战略目标层层分解到各个部门和岗位。例如，如果企业的战略目标是提高市场份额，那么销售部门的目标可能就是增加一定数量的新客户，市场部门的目标可能是提高品牌知名度到某个具体数值。
2. 员工参与：让员工参与到目标设定中来。这不仅能增强他们对目标的认同感，还能利用他们的一线经验完善目标。比如组织部门会议，大家一起讨论目标的可行性和具体内容。
3. 目标量化：尽可能把目标量化，这样方便衡量。比如生产部门的产量目标可以设定为每月生产多少件产品，而不是模糊地说提高产量。
4. 定期回顾与调整：市场环境在不断变化，目标也需要定期回顾并调整。每季度或者半年检查一次目标是否合理，根据实际情况做出修改。

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在当前绩效管理中确保考核公平性可从以下几点着手：

• 明确统一的考核标准：全公司范围内制定清晰、一致的考核标准。无论是哪个部门或者岗位，都按照相同的规则进行考核。以客服岗位为例，回复客户咨询的及时性、解决问题的满意度等指标的衡量标准应该对所有客服人员相同。
• 多元化的考核主体：避免单一主体考核带来的片面性。除了上级领导考核，还可以加入同事互评、客户评价等。比如在软件开发团队中，同事之间互相了解彼此的技术能力和合作态度，他们的互评可以补充上级考核的不足；而客户对软件使用体验的反馈也能反映开发人员的工作成果。
• 透明的考核过程：让整个考核过程公开透明。员工有权知道自己的考核数据来源、计算方法等。例如在绩效考核期间，公布各项指标的数据收集渠道以及权重分配等信息。
• 培训考核人员：对参与考核的人员进行培训，使其能够准确、客观地进行考核。防止因考核人员的主观偏见影响考核结果。

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当发现当前绩效管理对员工激励效果不佳时，可以这样做：

• 个性化激励措施：不同员工的需求不同，有的看重物质奖励，有的看重职业发展机会。通过员工调查等方式了解员工需求后，设计个性化的激励方案。例如对于年轻有冲劲的员工，可以提供更多的晋升机会或者参加重要项目的机会；对于家庭负担较重的员工，适当的物质奖励如奖金、补贴可能更有效。
• 即时激励：不要等到年终才进行奖励，当员工有优秀表现时，及时给予肯定和奖励。比如员工成功完成一个紧急项目，可以马上给予小奖品或者公开表扬。
• 将绩效与职业发展挂钩：明确告诉员工绩效表现与他们的职业晋升、培训机会等息息相关。例如在内部招聘时，优先考虑绩效优秀的员工，并为他们提供专门的培训课程提升技能。
• 营造积极的绩效文化：倡导一种积极向上、重视绩效的企业文化。在这种文化氛围下，员工会更愿意努力提高自己的绩效。可以通过表彰大会、内部宣传等方式营造这种文化。

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