企业绩效管理存在哪些问题？

企业绩效管理常见的问题有以下这些：

• 目标不明确：如果企业没有清晰、可衡量、与战略一致的绩效目标，员工就不知道努力的方向。例如，一个销售部门，只是说要提高销售额，但没有具体到每个季度、每个产品系列的销售目标，员工只能盲目工作。
• 考核指标不合理：有些企业设定的考核指标过于复杂或者不切实际。比如对客服人员，除了要求接听电话数量，还设置了很多难以量化的客户满意度指标，导致员工压力过大且无法聚焦重点。
• 缺乏有效沟通：在绩效管理过程中，上下级之间缺乏持续的沟通。像主管很少和员工谈绩效目标怎么达成，员工遇到困难也不知道找谁反馈，这样就容易使绩效计划执行受阻。
• 激励机制不完善：如果奖励和惩罚措施不能与绩效结果挂钩，员工就会缺乏积极性。比如不管业绩好坏，奖金都差不多，那努力工作的员工就会觉得不公平。

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以下是解决企业绩效管理中目标不清晰问题的步骤：

1. 战略分解：首先要将企业的战略目标分解为各个部门和岗位的具体目标。例如，企业战略是扩大市场份额，那么市场部的目标可能就是开拓新客户群体，销售部就是提高特定区域的销售额。可以通过组织各部门负责人一起研讨，明确每个部门在战略实现中的角色和任务。
2. 制定SMART目标：即目标要具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Attainable）、相关（Relevant）、有时限（Time - bound）。比如对于生产部门，目标可以是在本季度末将产品合格率提高到95%，这就是一个很清晰的目标。
3. 目标宣贯：把制定好的目标向全体员工传达，确保每个人都理解自己的目标以及它与企业整体战略的关系。可以通过内部会议、邮件等多种方式进行。

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当企业绩效管理中考核指标不合理时，可以这么做：

• 重新评估业务需求：从企业核心业务出发，确定哪些是真正关键的绩效指标。例如，对于一家研发型企业，创新成果和项目进度可能比考勤更重要。可以通过分析业务流程、与业务骨干访谈等方式来明确。
• 简化指标体系：避免过多过杂的指标。如果一个员工面对十几个考核指标，精力分散，反而无法做好重点工作。一般来说，每个岗位的关键考核指标控制在3 - 5个为宜。
• 数据可获取性和准确性：确保考核指标的数据是能够方便获取并且准确的。比如要考核员工的培训效果，如果用很难统计的“知识吸收率”作为指标，就不如用“培训后的考试成绩”更可行。
• 员工参与：让员工参与到考核指标的制定中来，因为他们最清楚自己的工作内容和难点。可以组织员工讨论，收集意见后再确定最终的考核指标。

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