医院绩效管理难？如何破局看这里！

医院绩效管理难主要有以下常见原因：
- **目标不明确**：医院各个科室职能多样，如果没有清晰统一的绩效目标，就容易造成混乱。例如，临床科室关注治愈率，而后勤科室则注重服务满意度，但缺乏整体协调，就难以衡量整体绩效。
- **指标设定不合理**：如果单纯以业务量（如门诊量、手术量）为指标，可能会忽视医疗质量等重要因素。像有的医生为了提高门诊量，缩短每个病人的问诊时间，这其实损害了患者利益。
- **数据收集困难**：医院的数据来源众多，包括HIS系统、病历等，整合这些数据十分麻烦。而且不同科室的数据统计标准可能不一致，增加了数据收集的难度。
- **人员观念问题**：部分医护人员对绩效管理存在抵触情绪，认为这只是一种约束手段，而不是激励措施。这就导致他们不积极配合绩效管理工作。
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要打破医院绩效管理难的局面，可以按以下步骤进行：
第一步：明确绩效目标
- 组织全院会议，包括各科室负责人、医护人员代表等，共同商讨确定医院整体战略目标。例如是要提升医疗水平为主，还是提高服务满意度优先。
- 将整体目标分解到各个科室，确保每个科室都清楚自己在实现医院整体目标中的角色。比如，对于内科，可能是降低某种疾病的复发率；对于护理部，是提高患者的护理体验评分。
第二步：合理设定绩效指标
- 采用平衡计分卡等工具，从财务、患者、内部流程、学习与成长四个维度设定指标。例如，财务方面可以考虑医保报销比例、科室成本控制；患者方面是患者满意度、投诉率；内部流程涵盖医疗事故发生率、平均住院日等；学习与成长包括医护人员的培训时长、新技术开展情况。
- 指标权重分配要科学。不能只看重业务指标，也要给予医疗质量、医德医风等足够的权重。
第三步：优化数据收集与管理
- 建立统一的数据平台，整合来自各个系统（如HIS、LIS等）的数据。
- 制定统一的数据统计标准，定期对数据进行审核，确保数据的准确性。
第四步：加强员工沟通与培训
- 向员工解释绩效管理的目的和意义，让他们明白这是为了提高医院整体效益，从而提升个人待遇。
- 提供绩效管理相关的培训，如如何达到绩效指标、如何进行自我评估等。
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医院绩效管理中，信息化手段能起到很大作用：
- **数据整合方面**：
- 可以将分散在各个系统（如电子病历系统、收费系统、药品管理系统等）的数据集中起来。例如，以前要统计一个科室的收入，得分别从收费系统找门诊和住院收入，从药品管理系统找药品利润，信息化手段能一键获取这些数据总和。
- 避免人工收集数据的错误。因为人工统计时可能会出现抄写错误或者计算失误，信息化系统按照设定的程序准确计算和汇总数据。
- **指标监控方面**：
- 实时监控绩效指标。比如可以随时查看某科室的病床周转率、医生的日均接诊量等指标，及时发现异常情况并调整管理策略。
- 能够对绩效指标进行动态分析。对比不同时间段的指标变化，像观察某季度与上一年同季度相比，患者满意度是上升还是下降，以便针对性改进。
- **沟通反馈方面**：
- 为员工提供便捷的查询通道，员工可以随时查看自己的绩效得分、排名以及详细的评价结果，有利于提高员工的参与感和自我管理能力。
- 方便管理者与员工之间的沟通，例如在线发送绩效改进建议，员工也可以及时回复反馈。
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要让医护人员接受新的绩效管理体系，可以从以下几个方面入手：
- **参与式设计**：
- 在设计新的绩效管理体系时，邀请医护人员代表参与其中。例如成立一个由各科室医护人员组成的绩效改革小组，共同讨论绩效指标、考核方式等内容。这样他们会觉得自己是体系的设计者，而不是被强加者。
- 收集广大医护人员的意见和建议。可以通过问卷调查、座谈会等形式，了解他们对旧体系的不满之处以及对新体系的期望，将合理的建议融入新体系。
- **培训与沟通**：
- 开展针对新绩效管理体系的培训。详细讲解新体系的内容、目的、实施流程以及对他们个人职业发展的好处。比如新体系会更加公平地衡量工作量和工作质量，有助于优秀的医护人员得到更多晋升机会。
- 持续的沟通。在新体系推行过程中，管理者要与医护人员保持密切沟通，及时解答他们的疑问。例如设立专门的咨询邮箱或热线电话，方便医护人员随时反馈问题。
- **激励措施挂钩**：
- 将新的绩效管理体系与实际的激励措施紧密结合。如绩效奖金的发放、职称晋升、评优评先等都严格按照新体系执行。让医护人员看到新体系带来的实际利益，从而更愿意接受。
- 设立奖励机制鼓励医护人员适应新体系。对于在新体系下表现优秀的个人或科室给予额外奖励，激发他们的积极性。
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