996与绩效管理：探究两者关联及对企业和员工的影响

在996工作制下进行有效的绩效管理，可以从以下几个方面入手：

• 明确目标: 在长时间的工作模式下，员工很容易迷失方向。所以首先要确保每个员工都清楚自己的工作目标，例如将项目分解成小目标，按周或者月来设定。这样即使工作时长很长，也能知道自己是否在正确的轨道上。
• 多元化考核指标: 不能仅仅以工作时长或者工作量来衡量绩效。除了基本的任务完成情况，还要考虑工作质量、创新能力、团队协作等。比如一个员工虽然加班多，但是工作总是出错，那就不能算绩效好。而有的员工可能提出了新的工作方法提高效率，这应该在绩效中得到体现。
• 及时反馈: 由于工作时间长，员工的压力比较大。管理者需要及时给员工反馈，无论是正面的还是负面的。如果员工在某段时间表现不好，及时指出并给予改进建议，而不是等到季度或者年度考核时才说。
• 员工关怀与激励: 996工作制下员工很疲惫，适当的激励措施很重要。这不仅包括物质奖励，如奖金、福利等，还包括精神激励，如认可、表扬等。同时也要关注员工的健康状况，毕竟只有员工身心健康才能持续创造价值。

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996工作制对绩效管理有多方面的影响：

• 正面影响:
  • 从工作量角度看，较长的工作时间可能意味着能够完成更多的任务，在一定程度上有助于提高整体业绩产出。例如一些项目赶工期时，996能加速项目进度，对绩效目标达成有推动作用。
  • 对于员工来说，996可能会促使他们更专注于工作，减少分心，从而在工作成果的数量上可能会有所提升，这在传统以结果为导向的绩效评估中有积极意义。
• 负面影响:
  • 容易导致以加班时长来衡量绩效的错误观念。如果只看工作时长，可能会忽视工作质量和效率，导致员工为了加班而加班，而不是真正为了提高绩效。
  • 长期的996工作状态可能会使员工疲惫不堪，反而降低工作效率和创造力，影响绩效的长期稳定性。而且过度劳累可能会增加员工的离职率，不利于企业人才队伍的稳定，进而影响整体绩效。
  • 在绩效管理中很难准确区分正常工作成果和因过度加班产生的成果，可能会造成绩效评估的不公平性。

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要避免996工作模式下绩效管理的不公平性，可以采取以下措施：

• 建立科学的评估体系:
  • 设定多维度的评估指标，除了工作成果（如项目完成度、销售额等），还要包括工作质量（如出错率、返工率等）、工作态度（如责任心、团队合作精神等）以及技能提升等方面。例如，一个员工虽然加班少，但是他完成的项目质量高且没有返工，他的绩效应该不低于那些靠加班但质量一般的员工。
  • 采用定量与定性相结合的评估方法。定量可以通过数据来体现，如任务完成量、工作时长等；定性则可以通过上级评价、同事互评、客户反馈等方式来综合判断。
• 透明化绩效评估过程:
  • 公开绩效评估的标准和流程，让员工清楚知道自己的绩效是如何被评估的。比如在公司内部发布详细的绩效评估手册，包括每个指标的权重、评估周期等信息。
  • 定期进行绩效沟通会议，在会上管理者向员工解释绩效评估的结果是如何得出的，员工也可以提出自己的疑问和看法。
• 关注员工健康与工作效率平衡:
  • 鼓励员工高效工作，而不是单纯追求工作时长。例如提供培训和资源帮助员工提升工作技能，从而提高工作效率。这样即使工作时间没有那么长，也能取得好的绩效成果。
  • 如果发现员工因为过度加班而导致绩效下降，要及时调整工作安排，保证员工有足够的休息时间来恢复精力。

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在996模式下要让绩效管理兼顾员工满意度，可以从以下几个关键步骤出发：

• 参与式管理:
  • 让员工参与到绩效目标的设定中来。例如在制定月度或季度绩效目标时，组织部门会议，让员工根据自己的工作内容和能力提出合理的目标建议。这样员工会觉得自己被尊重，并且对目标有更强的认同感，从而提高满意度。
  • 在绩效评估过程中，也可以适当引入员工自评环节。员工先对自己的工作表现进行评估，然后再与上级评估进行对比和沟通，这样能让员工感受到自己在绩效评估中的主动性。
• 合理的奖励机制:
  • 设立多样化的奖励。除了常见的薪资奖金外，还可以有额外的休假、培训机会、职业发展支持等奖励。比如对于绩效优秀的员工，给予他们参加高级培训课程的机会，这既能提升员工的能力，又能让他们感到自己的努力得到了回报。
  • 及时发放奖励也很重要。不要等到年底才进行奖励，一旦员工达到某个绩效目标，就尽快给予相应的奖励，保持员工的积极性。
• 关注员工健康与工作 - 生活平衡:
  • 在绩效指标中加入员工健康相关的指标，比如员工病假率等。如果一个部门的病假率过高，说明可能工作强度过大，需要调整工作安排。
  • 鼓励员工在工作之余有自己的生活，不要让996完全占据员工的生活。例如可以组织一些员工活动，促进员工之间的交流和放松，这样也有助于提高员工对公司的满意度。

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