《ogsm管理工具如何精准落到绩效考核？》

首先，O（Objective目标）部分可以直接与绩效考核的总体目标挂钩。例如，如果公司的目标是提高市场份额10%（这是OGSM中的O），那么在绩效考核中可以设定为员工绩效达标的关键指标之一。

G（Goal目标设定）阶段确定的各个分目标，可以转化为不同岗位的考核标准。比如销售岗位的G可能是开拓新客户数量达到多少，这就成为该岗位绩效考核的具体项目。

S（Strategy策略）方面，所采取的策略是否有效可以反映在绩效上。如果策略是通过线上推广来增加销售额，那负责线上推广的员工，其工作成果的评估就依据销售额增长幅度等数据，这也是绩效考核的一部分。

M（Measure衡量）更是与绩效考核紧密相连，它明确了衡量目标达成的标准，这些标准直接就是绩效考核的量化依据。例如以顾客满意度评分（M）来衡量服务岗位的绩效。

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第一步，从O（目标）出发。明确公司整体业务目标，例如年度盈利额达到一定数值。这个大目标就是绩效考核的宏观导向。

接着看G（目标设定），把大目标分解到各个部门或者岗位。如销售部门的目标可能是完成多少销售额，客服部门的目标是顾客投诉率控制在多少以内等，这些就成为对应岗位初步的绩效考核指标。

然后考虑S（策略），如果销售部门的策略是开拓新市场，那么可以设定与新市场开拓相关的考核指标，像新市场的客户数量获取等。

最后是M（衡量），为前面设定的指标确定衡量标准。比如销售业绩以实际到账金额衡量，顾客投诉率以每月统计数据为准等。

这样就能利用OGSM管理工具较为系统地设定绩效考核指标。如果您还想进一步优化您的企业管理流程，欢迎预约演示我们专门的管理工具哦。

一、目标明确性

在OGSM中，O（目标）清晰地定义了最终的方向。在绩效考核方面，这使得员工清楚知道自己的工作是为了实现什么大目标，不会出现盲目工作的情况。例如，整个公司的目标是产品市场占有率提升20%，员工就会朝着这个方向努力，而绩效考核也围绕这个大目标下员工的贡献来开展。

二、目标分解合理

通过G（目标设定），将大目标分解为可操作的小目标。对于绩效考核来说，能够为不同岗位、不同层级的员工制定合适的考核标准。比如研发部门为了实现产品升级（大目标），软件工程师的小目标可能是完成某些功能模块的开发，这就成为该岗位精准的考核点。

三、策略引导性

S（策略）为达成目标提供了路径。在绩效考核中，可以衡量员工是否按照有效的策略在工作。例如市场部为提高品牌知名度（目标）制定了线上线下联动的策略（S），那么考核市场部员工就可以看他们是否执行好了线上线下的推广任务等。

四、可衡量性

M（衡量）是OGSM的一大特点，这对绩效考核至关重要。所有的考核指标都有明确的衡量标准，避免了主观随意性。如人力资源部门招聘岗位的绩效可以通过招聘人数、人员留存率（M）等精确衡量。

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