绩效管理的关键工作都有哪些呢?

绩效管理的关键工作主要包括以下几个方面：

• 目标设定：这是绩效管理的基础。要根据公司的战略目标，结合部门和员工的实际情况设定明确、可衡量、可达成、相关联、有时限（SMART）的目标。例如，销售部门可能设定季度销售额达到一定数额的目标。如果目标不清晰或者不合理，会导致员工工作方向不明确或者缺乏动力。
• 绩效评估：定期对员工的工作表现进行评估。这可以通过多种方式进行，如自评、上级评价、同事评价等。评估过程要客观公正，依据事先确定的标准进行。比如根据员工完成任务的质量、效率、创新能力等方面来打分。
• 反馈沟通：及时将评估结果反馈给员工，并且进行有效的沟通。这个环节非常重要，能让员工明白自己的优点和不足，以及如何改进。就像教练给运动员指出动作哪里不对，怎么改进才能提高成绩一样。
• 激励措施：根据绩效评估的结果给予相应的奖励或者惩罚。奖励可以是物质的（如奖金、晋升机会），也可以是精神的（如表扬信、荣誉称号）。这有助于激发员工的积极性，提高工作效率。如果做得好没有奖励，做不好没有惩罚，员工就容易失去努力工作的动力。

如果你想深入了解如何更好地进行绩效管理，可以点击免费注册试用我们的绩效管理系统哦。

在绩效管理关键工作中的目标设定有以下要点：

• 与公司战略一致：公司整体有大的发展方向，员工的目标要为这个大方向服务。例如，公司想要拓展新市场，那么市场部门员工的目标可能就是开发一定数量的新客户。如果员工目标和公司战略脱节，就像火车各节车厢朝着不同方向走，肯定不行。
• 明确性：目标要清楚明白，不能模糊不清。比如“提高销售额”就比较模糊，而“本季度将产品A的销售额提高20%”就很明确。这样员工才知道自己到底要做到什么程度。
• 可衡量性：能够用数据或者其他明确的标准来衡量是否达成目标。例如，生产部门的目标是产品合格率达到98%以上，这个“98%”就是可衡量的。如果目标不可衡量，就难以判断员工是否完成得好。
• 可达成性：目标不能过高或者过低。过高的目标让员工觉得无论怎么努力都无法达到，会失去信心；过低的目标则没有挑战性。比如一个新手销售，给他设定一个月内完成100万销售额可能过高，而设定5万可能比较合理且有挑战性。
• 相关性：员工的目标要和他的岗位职能相关。比如研发人员的目标更多围绕新产品开发、技术改进等，而不是去做销售推广工作。
• 有时限性：要有明确的时间限制。例如，“在今年12月31日前完成项目X的开发”。没有时间限制的目标，容易导致拖延。

想进一步学习如何科学设定目标吗？快来预约演示我们的绩效管理工具吧。

做好绩效管理中的绩效评估可以从以下几个方面入手：

• 建立评估标准：在评估之前就要确定用哪些指标来衡量员工的绩效。这可以包括工作成果、工作态度、团队协作能力等多方面。以设计团队为例，工作成果可以看设计作品的质量、创意性等；工作态度可以看是否按时完成任务、对待修改意见的态度等。如果没有标准，评估就会很随意，缺乏公正性。
• 多元化评估主体：不要仅仅依赖上级的评估。可以加入员工自评、同事互评等方式。比如在一个项目组中，同事之间相互了解彼此的工作表现，他们的评价也很有参考价值。这种多主体的评估方式能够使结果更加全面准确。
• 收集数据：在评估期间要注意收集员工工作表现的数据。这些数据可以是日常工作中的记录、项目完成情况的统计等。例如，对于销售人员，可以收集他们的销售业绩报表、客户拜访记录等。有了充分的数据支持，评估结果更有说服力。
• 客观公正：评估者要避免个人偏见和主观因素的影响。不管是对关系好的还是关系一般的员工，都要用相同的标准进行评估。就像裁判在比赛中不能偏袒任何一方一样。
• 及时反馈：评估结果出来后要及时反馈给员工。不能让员工一直处于不知道自己绩效情况的状态。这样他们才能及时调整自己的工作方式。

如果您希望得到更多关于绩效评估的有效方法，欢迎点击免费注册试用我们的绩效管理方案。