绩效管理关键方法到底有哪几种呢？

绩效管理的关键方法主要有以下几种：

• 目标管理法（MBO）：首先设定明确的团队或员工目标，这些目标要具有可衡量性、可达成性等特点。比如给销售人员设定月度销售业绩目标。然后根据目标完成情况来评估绩效。它的优点是能让员工清楚知道努力方向，但缺点是如果目标设置不合理，容易造成压力过大或激励不足。
• 关键绩效指标法（KPI）：确定几个关键的指标来衡量绩效。例如对于生产车间，可能是产品合格率、生产效率等。这种方法聚焦于关键成果，但选取合适的KPI需要深入了解业务流程，不然可能会遗漏重要方面。
• 平衡计分卡（BSC）：从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度来考核绩效。以一家连锁餐厅为例，财务上看盈利情况，客户方面关注顾客满意度，内部流程就是厨房到上菜的效率等，学习与成长则包括员工培训后的能力提升等。它的优势在于全面考虑企业运营，但实施起来较为复杂。

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对于小公司来说，不同的绩效管理方法有不同的适用性：

• 目标管理法（MBO）：比较适合小公司。小公司人员结构相对简单，很容易确定明确的目标，比如小型设计公司可以给设计师设定每个月完成一定数量的项目设计稿的目标。这样大家都朝着共同目标努力，管理起来也简单。不过，如果老板没有清晰的战略规划，目标可能会频繁变动，影响员工积极性。
• 关键绩效指标法（KPI）：如果小公司业务流程相对固定，KPI是不错的选择。例如小型电商公司，把订单处理速度、客户好评率等作为KPI。但小公司资源有限，确定过多KPI可能会分散精力。
• 平衡计分卡（BSC）：一般不太推荐小公司初期使用。因为它四个维度的考量比较复杂，小公司可能没有足够的人力物力去构建和维护这样一个体系。

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将多种绩效管理关键方法结合使用可以按照以下步骤：

1. 分析企业现状：先看看企业的规模、业务类型、人员结构等。如果是大型制造企业，既有生产部门又有研发部门，那就需要综合考虑不同部门的需求。这就像看病前的诊断，只有清楚自己的状况，才能对症下药。
2. 确定核心方法：例如以KPI为核心框架，确定各部门和岗位的关键绩效指标，像生产部门的产量、质量指标等。这就好比盖房子先搭框架。
3. 融入目标管理法（MBO）：在KPI的基础上，给团队或个人设定更高层次的目标，确保各个KPI都是为了实现整体目标服务的。比如在提高产量这个KPI之上，设定年度产量增长的总目标。
4. 补充平衡计分卡（BSC）思想：在关注财务指标的同时，也要关注客户满意度、内部流程优化、员工学习与成长等方面。比如对于客服部门，除了接听电话数量等KPI，还要关注客户投诉解决满意度等体现客户维度的因素。

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新成立的企业可以考虑以下绩效管理关键方法：

• 目标管理法（MBO）：新企业通常处于探索业务模式和发展方向的阶段，目标管理法比较合适。例如新的互联网创业公司，可以先设定短期的用户增长目标、产品功能完善目标等。这种方法能够迅速让全体员工明确企业当前的发展重点。不过新企业的目标可能随着市场变化而调整频繁，所以要注意及时沟通调整目标。
• 关键绩效指标法（KPI）：如果新企业已经有了初步明确的业务流程，KPI可以帮助快速抓住关键业务成果进行考核。比如新的外卖平台，骑手的配送准时率、接单量等可以作为KPI。但是新企业的数据积累可能较少，KPI的准确性可能会受到一定影响。

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