聘用员工绩效管理：如何做好每一步？

做好聘用员工的绩效管理可以从以下几个方面着手：

• 明确目标设定：根据岗位需求和公司整体战略，为新聘用员工制定清晰、可衡量、可实现、相关联、有时限（SMART原则）的目标。例如销售岗位可以设定月度销售额目标；文案岗位设定每周撰写优质文案的数量等。这就像给员工指明一个方向，如果方向都不明确，那他们也不知道该往哪里努力。
• 建立多元的考核指标：不能仅仅看工作成果，还要考虑工作态度、团队协作能力等。比如一个项目虽然完成了，但如果员工在过程中经常与同事产生矛盾，也不能算是完全合格的绩效表现。这就好比一场足球比赛，不仅要看进球数，还要看球员在场上的团队配合、积极防守等情况。
• 定期反馈与沟通：主管要定期与新聘用员工进行一对一的面谈，及时指出优点和不足，让员工知道自己的工作表现处于什么水平。就像学生每次考试后老师都会讲评试卷一样，这样员工才能不断改进。
• 提供培训与发展机会：如果发现员工在某些方面绩效不佳是因为技能不足，要提供相应的培训。例如员工数据分析能力差影响绩效，那就安排数据分析培训课程。

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以下是一些在聘用员工绩效管理中比较实用的工具：

• OKR管理工具：如Tita OKR，可以帮助企业明确员工的目标和关键成果，使每个员工清楚自己的工作重点。它通过可视化界面展示目标进度，方便管理者随时查看和调整。例如，在一家互联网公司，技术部门通过OKR工具设定开发任务目标，并实时跟踪每个员工的完成进度。
• 绩效考核软件：例如北森绩效云，它能够自定义考核模板，涵盖不同岗位的多种考核指标。可以自动计算考核分数，生成绩效报告，大大节省人力成本。假设一个大型制造企业，不同车间、不同岗位的员工考核标准差异很大，这款软件就能很好地满足需求。
• 项目管理工具辅助绩效管理：像Jira这类项目管理工具，虽然主要用于项目流程管理，但也能反映员工在项目中的工作绩效。比如在软件开发项目中，可以看到每个程序员承担的任务量、完成时间、是否出现延迟等情况。

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对于聘用员工中低绩效员工的激励，可以采用以下方法：

• 个性化的激励计划：首先要分析低绩效的原因，如果是因为缺乏技能，为其提供有针对性的培训并给予一定奖励，比如培训完成且绩效提升后给予奖金。如果是工作动力不足，可以设置一些小目标，每达成一个小目标就给予即时的小奖励，像小礼品或者额外的休息时间。就像对待学习成绩不好的学生，针对他薄弱的科目进行辅导，取得进步就给予表扬。
• 职业发展规划激励：为低绩效员工展示在公司内的职业发展路径，让他们看到提升绩效后的晋升机会。例如，一位市场专员绩效较低，但如果他能提升绩效，就有机会晋升为市场经理。这就好比给员工画了一张美好的蓝图，让他们有奋斗的动力。
• 改善工作环境和氛围：有时候工作环境压抑也会导致员工绩效低。可以改善办公环境，组织团队建设活动等增强团队凝聚力。比如一个办公室氛围沉闷，大家工作积极性都不高，通过组织户外拓展活动后，员工之间关系更融洽，工作积极性也有所提升。

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聘用员工绩效管理的评估周期需要综合多方面因素来确定：

• 岗位性质因素：对于一些变动性较大、任务周期短的岗位，如客服岗位，可以进行较为频繁的评估，比如每月一次。因为客服每天面对不同的客户，处理各种突发情况，短周期评估能及时发现服务中的问题并改进。而对于研发岗位，由于项目周期较长，可能每季度评估一次更为合适。例如一个大型软件研发项目可能持续半年到一年，每季度评估可以看到阶段性成果。
• 新员工入职阶段：刚聘用的新员工在入职初期可以评估频繁一些，如入职第一周进行简单的适应性评估，第一个月进行全面的试用期评估。这样能及时发现新员工是否适应公司文化、岗位要求等。就像刚入学的新生，学校会在开学初密切关注他们的适应情况。
• 公司业务发展速度：如果公司处于快速发展期，业务需求变化快，评估周期也应相对较短，以便及时调整员工的工作目标和绩效指标。反之，如果公司业务相对稳定，可以适当延长评估周期。

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