绩效不行抓管理：深入剖析企业绩效差时的管理漏洞及应对策略

沈钧泽

2025-05-30 08:15:10

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绩效不行时往往源于管理的多方面问题。是目标管理不清晰？人员管理不善？还是流程管理混乱？本文将深入探讨这些管理问题如何影响绩效，如企业战略目标模糊、员工个人目标不明、招聘失误、培训缺失、绩效管理体系不合理、内部流程繁琐、跨部门协作不畅等。同时还将阐述如何通过优化目标管理、加强人员管理、改善流程管理等策略提升绩效，给企业带来更多启发。

用户关注问题

绩效不行时如何通过管理来改善？

就像我们公司最近绩效特别差，感觉大家都没什么干劲。都说绩效不行要抓管理，可到底该咋做呢？这管理从哪儿下手才能让绩效变好啊？

当绩效不行时，可以从以下几个方面通过管理来改善：

目标管理方面：首先要明确清晰且合理的目标。如果目标模糊，员工就像没头的苍蝇。比如销售团队，要确定具体的销售额、市场占有率目标等。重新审视现有的目标是否过高或过低，如果过高员工难以达到会打击积极性，如果过低则没有挑战性。这时候就需要调整目标到一个合适的“跳一跳能够得着”的程度。
人员管理方面：了解员工的能力和特长，把合适的人放在合适的岗位上。例如，如果有员工沟通能力强但数据处理能力弱，就不要安排他做大量数据统计工作。同时，加强员工培训，提升他们的技能水平，以更好地完成工作任务。另外，激励机制也很重要，对表现好的员工给予奖励，像奖金、晋升机会等，激发员工的积极性。
流程管理方面：检查现有的工作流程是否高效。繁琐复杂的流程会降低工作效率从而影响绩效。简化不必要的环节，提高各部门之间的协作流畅性。例如项目审批流程，如果层层上报时间过长，可以适当减少中间环节，提高决策速度。

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绩效不行抓管理，管理重点应该放在哪？

我们单位绩效老是不达标，领导说要抓管理，但是管理那么多方面，到底重点应该关注啥呢？是盯着员工干活，还是去管那些规章制度啥的？感觉很迷茫啊。

当绩效不行而着手抓管理时，重点可以放在以下几个关键区域：

员工激励与发展：这是提升绩效的核心因素之一。从SWOT分析来看，员工如果自身能力强（优势）但缺乏激励（机会），那么他们的潜力就无法充分发挥（威胁）。所以要为员工提供有吸引力的奖励措施，如绩效奖金、荣誉称号等，同时也要关注员工的职业发展路径，提供培训和晋升机会，这样员工会更有动力去提升绩效。
资源分配管理：包括人力、物力、财力等资源。如果资源分配不合理（劣势），例如某个项目人手不足（威胁），就会影响绩效。确保资源能满足业务需求并且合理分配到各个部门和项目中。
绩效管理体系本身：考核标准是否公平公正、透明合理。如果考核标准模糊不清（劣势），员工不知道努力的方向（威胁），必然影响绩效。定期评估和优化绩效管理体系，使其适应企业发展需求。

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绩效不行抓管理，怎么判断管理措施是否有效？

公司因为绩效不好开始抓管理了，搞了一堆管理措施，但是也不知道这些措施有没有用啊？总不能瞎搞一通吧，有没有啥办法能知道这些管理手段是不是真的能让绩效变好呢？

判断管理措施是否有效可以从以下几个维度入手：

判断维度	具体说明
短期绩效指标变化	观察一些短期内可量化的绩效指标，如生产效率、销售额等。如果管理措施实施后，这些指标有明显的上升趋势，那初步可以判断措施是有效的。例如，新的考勤制度实施后，员工迟到早退现象减少，工作时长增加，可能会带来一定的生产效率提升。
员工反馈	员工是管理措施的直接体验者。通过问卷调查、小组讨论等方式收集员工反馈。如果大部分员工认为新的管理措施有助于他们更好地工作，比如新的任务分配方式让工作压力更均衡，那这也是管理措施有效的一个信号。从象限分析来看，如果员工的满意度和绩效都处于上升象限，那么管理措施大概率是有效的。
长期战略目标的契合度	管理措施不仅要着眼于当下的绩效提升，还要符合企业的长期战略目标。例如，企业的长期目标是打造创新型产品，那管理措施如果鼓励员工创新，如设立创新奖励基金等，即使短期内可能看不到明显的绩效提升，但从长期看是有利于企业发展的，也是有效的管理措施。

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