企业绩效管理的老规矩：该传承还是摒弃？

企业绩效管理的老规矩通常包括以下几个方面：
一、目标设定方面
1. 自上而下的目标分解：公司高层制定总体目标，然后层层向下分解到各个部门和员工个人。例如一家制造企业，公司的年度目标是提高市场占有率10%，那生产部门就要承担起提高产量、降低次品率等与目标相关的子目标，员工个人则需完成自己岗位上与部门目标挂钩的任务量。
2. 明确性与可衡量性：目标必须清晰明确且能用数据等方式衡量。比如销售岗位的业绩目标，不能只是说“提高销售额”，而是“本季度销售额达到100万”这样确切的表述。
二、考核指标方面
1. 财务指标为主：传统上多关注营收、成本、利润等财务指标。以一家小型贸易公司为例，会重点考核销售收入是否达标、采购成本有没有控制住等。
2. 兼顾一些关键非财务指标：如客户满意度、员工离职率等。例如服务型企业，如果客户满意度低，即使财务指标暂时好看，从长远看也不利于企业发展。
三、绩效评估方面
1. 定期评估：一般按照固定周期进行，常见的是月度、季度或年度评估。像互联网企业，可能每个月都会对员工的工作成果进行一次初步评估，季度进行综合评估，年度做最终评定。
2. 单一上级评价：多数情况下由直接上级来评价下属的绩效。不过这种方式可能存在主观偏见，现在也有些企业引入了360度评估来补充。
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这得从多方面来看：
一、SWOT分析
1. 优势（Strengths）
- 老规矩中的目标分解思路有助于在现代企业中建立清晰的层级关系和责任体系。例如大型集团企业，通过自上而下分解目标，各子公司、部门能清楚知道自己的任务方向。
- 定期评估可以让企业及时掌握运营情况，就像传统制造业企业按季度评估，能发现生产效率是否提升、成本是否得到控制等问题。
2. 劣势（Weaknesses）
- 老规矩过度依赖财务指标在现代创新型企业中不太适用。比如互联网初创企业，可能前期大量投入研发，没有盈利，但却有着巨大的潜在价值，单纯看财务指标会忽视其潜力。
- 单一上级评价容易产生不公平现象，在现代强调团队合作、跨部门协作的企业环境下，可能无法全面准确评价员工。
3. 机会（Opportunities）
- 老规矩可以结合现代管理理念进行优化。比如在目标设定上，融入敏捷开发的理念，使目标更具灵活性。现代科技企业可以每几周调整一次项目目标，以适应快速变化的市场需求。
- 老规矩中的某些元素可成为企业文化传承的一部分。像一些老字号企业，他们坚持的绩效管理老规矩中关于质量控制的考核指标，有助于保持品牌信誉。
4. 威胁（Threats）
- 如果盲目遵循老规矩，可能导致企业在人才竞争中失利。例如现在的年轻员工更看重多元化的评价体系和个性化的职业发展路径，老规矩难以满足需求。
- 在快速变化的市场环境下，老规矩可能阻碍企业创新。比如传统金融企业如果一直按老的绩效管理规矩，可能在金融科技变革浪潮中反应迟缓。
总的来说，企业绩效管理的老规矩部分适用现代企业，但需要根据企业自身特点进行调整和完善。如果您想进一步探索适合您企业的绩效管理方案，可以预约演示我们专门为现代企业定制的绩效管理工具。

要打破企业绩效管理的老规矩，可以从以下几个步骤入手：
一、观念转变
1. 首先企业管理层要认识到变革的必要性。例如组织管理层参加绩效管理变革的研讨会，了解最新的管理理念和其他成功企业的案例，像谷歌公司灵活多元的绩效管理模式。
2. 向全体员工传达变革的决心和意义。可以通过内部会议、邮件等方式，让员工明白旧的绩效管理老规矩可能限制他们的发展，新的规则将更公平、更有利于激发潜能。
二、重新设计绩效指标
1. 除了财务指标外，增加更多反映企业长期竞争力的指标。如一家软件企业可以增加代码质量指标、产品创新指数等。
2. 采用平衡计分卡等工具，从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度构建绩效指标体系。例如对于连锁餐饮企业，财务维度看盈利情况，客户维度关注顾客满意度和忠诚度，内部流程关注菜品制作效率和服务速度，学习与成长关注员工培训和技能提升。
三、变革评估方式
1. 引入360度评估体系，让同事、下属、客户等多方面参与评价。比如广告公司，客户可以评价创意团队的服务效果，同事之间可以评价协作能力。
2. 采用实时动态评估。借助现代信息技术，对员工的工作过程进行即时评价和反馈。例如电商企业的客服人员，每一次与客户的交互都可以被记录和评价。
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企业绩效管理的老规矩对员工积极性有以下几种影响：
一、积极影响
1. 明确的目标设定（老规矩之一）能够给员工指明努力的方向。例如在销售部门，如果明确规定每月的销售任务量，员工就会朝着这个目标去努力，当达成目标时会有成就感。
2. 定期的绩效评估（也是老规矩）可以让员工知道自己的工作成果被关注。像每年一度的评优评先，优秀的员工会得到奖励，这会激励他们继续保持良好的工作状态。
二、消极影响
1. 过度依赖财务指标的考核（老规矩常见情况）可能会打击员工的积极性。比如研发岗位的员工，他们的工作成果可能短期内无法转化为财务收益，如果仅用财务指标衡量，他们会觉得自己的努力得不到认可。
2. 单一上级评价（老规矩做法）存在主观性风险。如果员工遇到一个不公平的上级，不管自己多么努力都得不到好的评价，就会严重挫伤积极性。
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