《绩效辅导管理者与员工面谈：如何成功？有哪些案例？》

以下是一个成功的绩效辅导管理者与员工面谈案例：

某公司销售部门经理与一位业绩中等偏下的销售人员小张进行面谈。

1. 首先，经理选择了一个相对轻松的环境，比如公司的小会议室，避免了在开放办公区造成员工压力。
2. 开始时，经理没有直接谈业绩，而是先询问小张最近工作的感受，有没有遇到什么困难，这让小张放下防备心理。
3. 然后，经理拿出小张的绩效数据，以一种客观的态度分析，指出小张在客户开拓方面有一定潜力，但是在客户关系维护上做得不够。例如，小张每个月都能找到不少新客户，但是老客户的复购率很低。
4. 接着，经理和小张一起探讨解决方案，提出可以给小张安排一些关于客户关系管理的培训课程，并且建议小张每周抽出一定时间专门回访老客户。
5. 最后，经理设定了下一个阶段的目标，明确如果小张能将老客户复购率提升20%，就会给予一定的奖励，像奖金或者晋升机会。

这种面谈方式既关注了员工的实际情况，又通过客观数据制定了改进计划和目标，是很成功的绩效辅导面谈。如果你也想有效地进行绩效辅导面谈，可以 点击免费注册试用我们的绩效管理工具，获取更多实用技巧。

当绩效辅导面谈中员工出现抵触情绪时，可以这样处理：

1. 积极倾听：让员工充分表达自己的想法和感受。例如，管理者可以说“我知道你可能对我指出的问题有不同看法，你可以先说说你的想法”。这一步是为了让员工感受到被尊重。
2. 同理心回应：管理者要站在员工的角度理解他的情绪。比如员工觉得自己努力没被看到，管理者可以说“我能理解你觉得自己付出了很多，可能有些成果没有体现在目前的绩效里”。
3. 重新阐述目的：强调面谈的目的是帮助员工提升而不是批评。如“我们今天面谈是为了一起看看怎么让你在工作中发展得更好，取得更好的成绩”。
4. 提供证据支持：如果指出员工的问题，要有数据或者事实依据。比如“你看，这个项目你虽然完成了，但是比预定时间晚了三天，这可能影响到后续环节”。
5. 共同制定方案：让员工参与到改进方案的制定中，增加他的认同感。例如“那我们一起想想，下次怎样可以按时完成项目呢？”

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绩效辅导管理者与员工面谈一般有以下流程：

1. 准备阶段
   • 管理者要熟悉员工的绩效数据，包括业绩指标完成情况、工作质量等。例如查看销售数据报表，项目完成进度记录等。
   • 确定面谈的目的，是为了提高业绩、改善工作态度还是其他。
   • 选择合适的面谈地点，尽量安静、舒适，减少干扰。
2. 开场阶段
   • 营造轻松氛围，比如简单聊聊家常或者近期公司的有趣事情。
   • 说明面谈的目的，让员工心里有数。例如“今天咱们主要是聊聊你这季度的工作表现，看看怎么能让你更上一层楼”。
3. 主体阶段
   • 管理者分享对员工绩效的观察结果，既有正面的肯定，也要指出存在的问题。比如“你在团队协作方面做得很好，但是在创新思维上还有提升空间”。
   • 鼓励员工表达自己的想法和意见，双向沟通。
   • 共同分析问题产生的原因，通过SWOT分析等方法。比如从员工自身优势劣势、外部机会威胁等方面找原因。
   • 制定改进计划和目标，明确具体的行动步骤和时间节点。
4. 结尾阶段
   • 总结面谈的主要内容，确保双方理解一致。
   • 表达对员工的信心和支持，如“我相信你按照这个计划做，一定会有很大进步”。
   • 确定下一次跟进面谈的时间。

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