企业绩效管理可行吗？探究其背后的多重影响因素

要保证企业绩效管理的可行性，可以从以下几个方面着手：

• 目标设定合理：首先得了解企业的战略目标，再把它分解到各个部门和岗位。比如一家销售企业，战略目标是年度销售额增长30%，那销售部门的目标可能就是每人每月销售额提升一定比例。这个比例要参考过去的业绩数据、市场趋势等，不能过高或过低。过高员工觉得难以达到，积极性受挫；过低没有挑战性，起不到激励作用。
• 员工参与：让员工参与到绩效管理的过程中来。例如在制定绩效指标时，可以组织部门会议，大家一起讨论什么样的指标既符合公司利益又能体现个人价值。这样员工会更理解绩效体系，也更容易接受。
• 管理流程简化：避免繁琐的流程。如果每次考核都要填写大量表格，走复杂的审批程序，不仅浪费时间，还容易引起员工反感。所以设计一套简洁有效的流程很重要。
• 持续沟通与反馈：管理者要定期和员工沟通绩效情况，及时给予反馈。如果员工某个月业绩不好，要一起分析原因，是能力问题、市场问题还是其他外部因素，并且给出改进建议。这有助于提高绩效的可行性。

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不同规模的企业在绩效管理可行性方面存在明显差异：

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新成立企业确保绩效管理可行性可遵循以下步骤：

1. 明确企业定位与目标：新企业首先要清楚自己的业务方向和短期、长期目标。例如一家新的互联网创业公司，目标可能是在半年内推出产品并获得一定量的用户注册。围绕这个目标去确定哪些工作是关键的，从而设置绩效指标。
2. 以团队为核心：由于新企业人员较少且团队协作紧密，初期可以以团队为单位进行绩效管理。如一个开发团队，整体负责产品的开发上线，根据项目进度、质量等对团队进行考核，然后团队内部再根据成员贡献分配奖励。
3. 逐步细化：开始不要制定过于复杂的绩效体系。随着企业发展，业务逐渐稳定，再慢慢细化到个人绩效指标。比如当公司运营一段时间后，对市场人员可以根据客户获取数量、市场推广效果等具体指标考核。
4. 注重激励文化：新企业要营造积极的激励文化氛围。因为大家都是在创业阶段，适当的激励能激发员工的潜力。比如设置一些特殊奖项，如“最佳创新奖”等。

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