怎样做MBO绩效管理？全面解析与实用步骤

MBO（目标管理法）绩效管理要有效开展，可以从以下几个方面着手：

1. 目标设定：首先，管理层要与员工共同制定明确、可衡量、可实现、相关联且有时限的目标（SMART原则）。例如销售部门，可以设定季度销售额达到多少万元这样具体的目标。这一步很关键，因为明确的目标是整个MBO的基础，如果目标模糊不清，后续的执行和评估都会出现问题。
2. 计划制定：根据设定的目标，制定详细的行动计划。包括将大目标分解成小目标，确定每个阶段的任务、责任人、时间节点等。比如一个项目，要分几个阶段完成，每个阶段谁负责什么内容，都要规划清楚。这有助于确保目标的逐步推进。
3. 过程监控：在执行过程中，管理者要定期对员工的工作进展进行检查和监督。可以通过周会、月会等形式，让员工汇报工作进展，遇到的问题等。及时发现偏差并给予指导和调整，避免到最后才发现问题无法挽回。
4. 绩效评估：按照预定的周期（如季度、年度）对员工的绩效进行评估。对比实际成果与设定的目标，看是否达成，以及达成的程度如何。评估结果要客观公正，以数据和事实为依据。
5. 反馈与激励：将评估结果反馈给员工，肯定成绩，指出不足，并给予相应的激励措施。激励可以是物质的（如奖金、晋升），也可以是精神的（如表扬、荣誉）。这能激发员工的积极性，促使他们在下一周期更好地完成目标。

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在MBO绩效管理中，目标设定的技巧如下：

• 遵循SMART原则：
  • S（Specific）具体的：目标要清晰明确，不能含糊其辞。比如“提高销售额”就不够具体，“本季度使销售额提高20%”就很具体。
  • M（Measurable）可衡量的：能够用数据或者标准来衡量目标是否达成。例如员工满意度达到80%以上，这就是一个可衡量的目标。
  • A（Attainable）可实现的：目标要在员工的能力范围之内，同时又具有一定的挑战性。如果目标定得过高，员工觉得根本无法完成，就没有动力；如果过低，又无法起到激励作用。
  • R（Relevant）相关联的：目标要与公司的整体战略、部门的职能以及员工的岗位相联系。比如市场部的目标应该与市场推广、品牌建设等相关，而不是去关注生产环节的事情。
  • T（Time - bound）有时限的：要有明确的时间限制，如年度目标、月度目标等。这样能促使员工合理安排时间，提高效率。
• 上下结合：目标设定不能仅仅由上级决定，也要听取员工的意见和建议。员工对自己的工作内容和能力最了解，他们参与目标设定，会增强对目标的认同感，从而更积极地去实现目标。
• 分层分级：对于较大的组织或复杂的项目，可以将总目标层层分解为子目标，分到各个部门、团队甚至个人。这样确保每个层级都有明确的努力方向，并且所有的小目标都服务于总目标。

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要确保员工在MBO绩效管理中积极参与，可以从以下几个方面考虑：

1. 目标沟通：在目标设定阶段，充分与员工沟通。向他们解释目标的来源、意义以及与他们自身利益的关系。例如，告诉员工公司的整体发展战略，以及他们的个人目标如何为公司战略做出贡献，同时也会影响他们的薪酬、晋升等。这样员工就能理解目标的重要性，而不仅仅是被动接受任务。
2. 员工参与决策：如前面提到的目标设定，让员工参与进来。可以召开团队会议，让员工发表自己的看法，对目标提出修改建议。当员工觉得自己是目标的制定者之一时，他们会更有责任感去实现目标。
3. 培训与支持：提供必要的培训，帮助员工提升能力以实现目标。如果目标是新的业务拓展，那就提供相关的市场知识、销售技巧等培训。同时，在执行过程中，给予员工技术、资源等方面的支持，让他们感受到公司在背后助力，而不是独自面对困难。
4. 公平的激励机制：建立公平、透明的激励机制。当员工达成目标或者表现优秀时，能够得到相应的奖励，而且奖励要及时兑现。这包括物质奖励（如奖金、福利）和精神奖励（如表彰、晋升机会）。如果员工看到努力与回报成正比，就会更积极地参与。
5. 反馈与认可：定期给予员工反馈，肯定他们取得的成绩，即使是小的进步也要认可。这会增强员工的自信心和成就感，激励他们继续努力。例如每周的部门例会上，对本周表现好的员工进行表扬。

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