绩效管理问题成因分析：从多层面探究绩效管理困境的根源

绩效管理常见的问题成因有多种。从目标设定方面来看，如果目标过高，超出员工能力范围，员工会觉得无法达成而消极对待，例如销售部门被设定了一个短期内根本不可能完成的销售业绩目标。如果目标不清晰，员工不清楚努力方向，也难以执行。

从考核标准方面来说，标准模糊不清，比如对工作质量的评定只是简单说“好”或“不好”，没有明确细则，这会让员工无所适从。

沟通环节也是重要因素，管理者若很少与员工就绩效目标、结果进行沟通，员工不理解绩效管理的意义，容易产生抵触情绪。

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企业战略与绩效管理紧密相连，二者出现问题的关联如下：

• 如果企业战略不明确，那么绩效管理就缺乏方向指引。例如企业一会儿想拓展新市场，一会儿又收缩业务，绩效管理指标就无法稳定设定，员工不知道该朝着哪个方向努力。
• 战略传达不畅时，基层员工不理解企业战略，绩效管理就不能有效与之对接。高层制定了宏大的战略，但没有很好地层层传达，员工所做的绩效任务与战略脱节。
• 战略调整时，绩效管理若未能及时跟进，也会产生问题。如企业战略转向数字化运营，但绩效指标还是传统的生产效率为主，就会阻碍战略的推进。
  

对于绩效管理中员工抵触问题的成因，可以这样分析：

• 信任缺失方面，如果员工不信任管理者公平公正地进行绩效评估，他们就会抵触。例如管理者之前有过偏袒某些员工的情况，其他员工就会对绩效管理不满。
• 奖励惩罚机制不合理也会导致抵触。要是员工努力工作却得不到合理的奖励，或者犯小错就受到过重的惩罚，他们自然不会接受绩效管理。
• 绩效管理流程繁琐复杂，占用员工过多时间精力，如每周都要填写大量重复的绩效表格，员工就会反感。
  

绩效管理系统本身缺陷造成问题的原因如下：

• 功能不完善，例如缺乏有效的数据分析功能，不能准确反映员工绩效趋势，管理者就难以做出科学决策。
• 兼容性差，如果不能与企业现有的办公软件、人力资源管理系统等兼容，数据传输困难，信息更新不及时，影响绩效管理的正常运行。
• 界面不友好，操作复杂难懂，员工和管理者使用起来都不方便，降低使用积极性，进而导致绩效管理出现问题。