战略性绩效管理的理解：内涵、重要性与实施要素

战略性绩效管理是一种将企业战略目标与员工绩效相结合的管理方式。从辩证思维来看，它一方面有助于明确企业的发展方向，让企业资源得以有效分配，例如，企业制定了拓展新市场的战略，那么绩效评估就会围绕着与开拓新市场相关的指标，像市场调研的准确性、新客户开发数量等。另一方面，如果实施不好，可能会导致员工过度关注短期绩效目标而忽视企业长期发展。

SWOT分析的话，它的优势（Strengths）在于能使企业上下一心朝着战略目标努力，提高整体竞争力；劣势（Weaknesses）可能是体系设计复杂，执行成本高。机会（Opportunities）是适应快速变化的市场环境，提升企业灵活性；威胁（Threats）在于如果战略失误，整个绩效管理体系可能偏离正确方向。

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战略性绩效管理对企业有着诸多好处。首先，从目标导向来说，它能确保企业所有员工的工作都朝着企业战略目标努力，避免各自为政。比如一家制造企业，战略是降低成本提高质量，通过战略性绩效管理，生产部门会注重减少生产损耗，研发部门会努力改进工艺以提高产品质量。

从激励员工的角度看，当员工清楚自己的工作与企业战略的关联时，他们会更有动力去完成任务，因为他们知道自己的工作成果对企业整体发展有着重要意义。这就好比大家一起划船，都朝着一个方向使劲，船才能更快地驶向目的地。

从企业竞争力方面分析，有效的战略性绩效管理能够优化企业内部流程，提高资源利用效率，使企业在市场竞争中更具优势。对于小公司而言，虽然资源有限，但合理运用战略性绩效管理可以聚焦核心业务，实现精准发力。

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构建战略性绩效管理体系可以按照以下步骤进行：

• 第一步：明确企业战略目标。这是整个体系的基础，企业要清楚自己未来的发展方向，是扩大市场份额、提高产品质量还是其他目标。例如一家互联网企业想要占据更多细分市场份额，这就是战略目标。
• 第二步：分解战略目标到部门和个人。根据企业组织架构，将大的战略目标分解到各个部门，再细化到每个员工身上。比如销售部门要完成一定量的新客户签约，市场部门要提高品牌知名度到某个程度等。
• 第三步：设定绩效指标。针对每个部门和员工的目标，设定可衡量的绩效指标，如销售业绩、市场推广效果（以网站流量、曝光度等来衡量）等。
• 第四步：建立绩效评估机制。确定评估的周期、评估的方法（如自评、上级评、同事评等）以及评估结果的应用（如薪酬调整、晋升等）。
• 第五步：持续沟通与反馈。在整个过程中，管理者要与员工保持良好的沟通，及时反馈绩效情况，帮助员工改进。

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战略性绩效管理中容易出现以下一些问题：

• 战略目标不清晰或频繁变动：如果企业战略目标模糊，员工就不知道努力的方向。例如企业一会儿说要主打高端市场，一会儿又想兼顾低端市场，这会让员工无所适从。而且市场环境变化快，如果战略不能相对稳定又灵活调整，绩效管理就难以开展。
• 绩效指标不合理：要么指标设置过高，员工无论怎么努力都难以达到，打击积极性；要么过低，无法激发员工潜力。比如给销售团队设定一个月销售额增长100%的目标，可能就脱离实际了。
• 缺乏有效沟通：管理者和员工之间如果不能及时、充分地沟通，员工可能不理解绩效目标背后的战略意义，从而消极对待。就像领导定了个目标但不解释为啥，员工心里肯定不服气。
• 结果应用不当：如果绩效结果不能与薪酬、晋升等挂钩，或者挂钩不合理，那么整个绩效管理就失去了激励作用。

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