绩效考核管理体系困难重重，企业该如何应对？

绩效考核管理体系常见的困难包括以下几点：

• 目标设定不清晰：如果公司没有明确的战略目标，各部门和员工的绩效目标就难以准确制定。例如，销售部门如果不清楚公司整体的市场占有率目标，就很难确定每个销售员的业绩目标。
• 指标难以量化：有些工作成果不容易用数字衡量，比如创意性的工作。像设计师设计的作品，很难单纯用一个数值来评价好坏。
• 主观偏见影响：评估者可能因为个人喜好、关系亲疏等因素对被评估者产生不公平的评价。例如，主管和某个员工私交较好，可能会不自觉地给较高的评分。
• 反馈不及时有效：很多企业在考核后不能及时给予员工反馈，导致员工无法及时改进。比如，半年才做一次考核，做完考核又过了很久才跟员工说结果，那员工可能都忘了当时的工作情况了。

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要克服绩效考核管理体系中的目标设定困难，可以按以下步骤进行：

1. 明确公司战略：公司高层首先要确定清晰的战略方向，比如是要扩大市场份额还是提高产品质量等。这是基础，如果战略不明确，下面的目标都是空谈。
2. 分解目标到部门：根据公司战略，将大目标分解到各个部门。例如，公司战略是提高产品质量，那生产部门就要负责降低次品率，研发部门要提高产品性能等。
3. 结合员工岗位：各部门再将目标细化到每个员工岗位上。比如生产部门的质检员岗位，目标可以是将抽检产品合格率提高到98%以上。
4. 参考历史数据：看看以往的业绩数据，这样能制定出既具有挑战性又合理的目标。比如去年销售额是100万，考虑市场增长等因素，今年可以设定为120万。

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在绩效考核管理体系中避免主观偏见可以采用以下方法：

• 建立明确的评估标准：制定详细、客观的评估指标和标准，让评估者有据可依。例如，对于员工的工作效率评估，可以规定每天完成任务量达到多少为优秀，多少为合格等。
• 培训评估者：对参与评估的人员进行培训，让他们了解偏见的危害以及如何保持客观公正。比如通过案例分析，讲解因为偏见导致的错误评估案例。
• 增加评估维度：不要仅仅依赖单一的评估者意见，可以综合多个方面的评价。如同事互评、下属评价和客户评价等。
• 匿名评估：在某些情况下，可以采用匿名评估的方式，减少评估者因为担心得罪人或者偏好而给出不客观的评价。

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当绩效考核管理体系中指标难以量化时，可以这样处理：

• 行为锚定法：描述不同绩效水平下员工的典型行为。以行政人员服务质量为例，可以列出在优秀服务水平下，行政人员主动询问员工需求、及时响应并高效解决问题；在较差服务水平下则是对员工需求爱答不理等。
• 关键事件法：记录员工工作中的关键事件，以此来评判绩效。比如行政人员成功组织一次大型活动，这就是一个关键事件，可以作为加分项。
• 转化为间接指标：如果直接指标难以量化，可以寻找间接的量化指标。例如，对于客服人员的服务态度不好量化，但可以通过客户投诉率这个间接指标来反映。
• 采用相对评价：与团队内部其他成员比较。比如在难以确定行政人员绝对的服务质量指标时，可以看他在本部门内的排名情况。

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