绩效管理注意的问题：全方位解析绩效管理各环节要点

在绩效管理中，目标设定方面要注意以下几个问题：

• 合理性：目标不能过高或过低。过高的目标员工难以达成，会导致挫败感，过低则无法激发员工潜力。例如，销售部门如果设定一个月销售额比往常高出10倍且市场环境并无重大变化的目标，那显然不合理。
• 明确性：目标应该清晰、具体。不能模糊地说“提高业绩”，而是要明确比如“本季度将销售额提高20%”。
• 可衡量性：必须能够有标准去衡量目标是否达成。像客服部门的满意度目标，可以通过定期的客户满意度调查来衡量。
• 关联性：与公司整体战略相关联。如果公司主打高端产品，员工的绩效目标就不能朝着低价倾销方向设定。

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在绩效管理过程中的沟通需注意以下问题：

• 及时性：及时反馈员工的绩效表现，不要等到考核期结束才说。例如，如果员工在一个项目中有严重失误，应马上指出以便改进，而不是等到季度考核时才提及。
• 双向性：不能只是上级对下级单向沟通。要鼓励员工表达自己的想法和困惑，如在绩效面谈时，给予员工足够的时间说话。
• 客观性：沟通内容要基于事实，不能凭主观印象评价员工。比如不能因为个人喜好而说某个员工工作不努力，要有具体的数据或事例支撑。
• 有效性：沟通要达到目的，不是走过场。像制定绩效改进计划时，双方要清楚明白计划内容并达成共识。

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在绩效管理中，公平性问题主要体现在以下方面：

• 考核标准统一：对于相同岗位的员工，考核指标和权重应该相同。例如，不能对甲员工的销售岗位以销售额为主要考核指标，而对乙员工的同样销售岗位却以客户拜访数量为主。
• 信息透明：绩效评估的依据、流程等信息要对员工公开透明。如员工有权知道自己的绩效得分是如何计算出来的。
• 避免偏见：管理者不能因个人关系、性别、种族等因素影响绩效评估。比如不能因为和某个员工私交甚好，就给他较高的绩效评分。
• 机会均等：在绩效提升机会方面，所有员工应享有平等机会。像内部培训、晋升机会等不应存在特殊对待。

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