《负绩效管理学重点有哪些？你知道吗？》

负绩效管理学重点主要有以下几个方面：

• 目标重新设定：首先要明确合理的目标，如果之前的目标过高或不清晰导致负绩效，就需要调整。例如销售团队如果目标定得过高难以达到，会打击员工积极性产生负绩效，重新评估市场情况设置可实现又有挑战性的目标很关键。
• 原因分析：要深入了解造成负绩效的原因。是员工能力不足、态度问题，还是外部环境影响。比如疫情期间很多企业员工绩效受影响，有的是因为线下业务无法开展（外部环境），有的是员工不能适应线上工作模式（能力问题）。通过与员工沟通、数据分析等方式找出根源。
• 个性化改进计划：针对不同员工制定不同的改进计划。对于能力不足的员工提供培训，态度有问题的进行激励谈话或者设立相应奖惩机制。这就像医生看病开药，不同病因用不同治疗方法。
• 持续监督与反馈：在改进过程中要持续关注员工表现，及时给予正面或者负面的反馈，让员工知道自己的进步和不足。

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在负绩效管理中把握重点提高整体绩效可以这样做：

1. 聚焦关键少数：往往小部分员工的负绩效对整体影响较大。识别出这些员工，可能是业绩最差的或者行为影响恶劣的。集中精力解决他们的问题，就像解开一团乱麻先找到关键的线头。
2. 资源分配优化：依据负绩效的原因重新分配资源。如果是因为缺乏培训导致技能差而负绩效，就加大培训资源投入；如果是设备老旧，那就优先更新设备资金。
3. 建立预警机制：提前设置绩效预警线，一旦接近或越过，就及时启动应对措施。例如每周对绩效数据进行分析，当发现某员工连续两周绩效低于预警线，马上找他谈话了解情况并制定改进方案。
4. 文化塑造：营造积极向上、不容忍持续负绩效的企业文化。在这种氛围下，员工会更自觉努力提升绩效。比如设立荣誉墙表彰绩效优秀者，同时对长期负绩效者进行公示（当然要注意方式方法保护员工尊严）。

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在负绩效管理学重点里，员工激励所占比重因不同情境有所差异。从SWOT分析来看：

• 优势（Strengths）：如果员工自身能力较强只是暂时受外部因素影响而出现负绩效，激励可能占到40% - 50%的比重。因为此时员工缺的可能就是一点动力，合适的激励如奖金、晋升机会等能快速让他们恢复状态。例如一个销售高手因为家庭原因一段时间内业绩下滑成为负绩效，公司给他一个大额订单奖励承诺后，他可能很快重振旗鼓。
• 劣势（Weaknesses）：当员工是由于自身能力不足导致负绩效时，激励可能只占20% - 30%。更多的重点在于培训提升能力，单纯激励效果有限。比如一个不会使用新软件的设计人员绩效差，给他再高激励也没用，得先教会他使用软件。
• 机会（Opportunities）：如果企业处于业务拓展期有很多新机会，激励为了鼓励员工抓住机会提升绩效，可以占35% - 45%。通过激励让员工勇于尝试新业务，摆脱负绩效。
• 威胁（Threats）：在竞争激烈的市场环境下，如果企业面临生存威胁，激励可能占30% - 40%。一方面要激励员工提升绩效，另一方面也要通过其他手段如成本控制等共同应对危机。

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