薪酬绩效管理受哪些三种因素影响？

薪酬绩效管理的三种主要因素通常包括员工个人表现、岗位价值和市场水平。
1. **员工个人表现**：这是最直接影响薪酬绩效的因素之一。如果员工工作成果显著、效率高、对团队贡献大，那他应该得到更高的薪酬回报。比如说销售岗位，业绩好的销售人员能为公司带来更多收入，他们的薪酬自然会高于业绩差的。
2. **岗位价值**：不同岗位在公司里的价值是不一样的。像研发岗位可能对公司的核心竞争力有着关键作用，而行政岗位更多是支持性的。岗位价值高的，薪酬绩效的基准线往往也会比较高。
3. **市场水平**：企业也要考虑同行业的市场薪酬水平。如果给的薪酬远低于市场水平，很难吸引和留住人才。例如互联网行业的程序员，市场上普遍薪酬较高，如果企业开价过低，就招不到优秀的程序员。
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根据薪酬绩效管理的三种因素设定员工工资可以按照以下步骤：
一、评估员工个人表现
1. 建立明确的绩效考核标准，例如对于生产岗位，可以从产量、产品质量、遵守生产流程等方面进行考核。
2. 根据考核结果将员工分为不同等级，比如优秀、良好、合格、不合格等。表现优秀的员工在工资调整时应该给予较大幅度的提升，不合格的可能不予提升甚至降薪。
二、确定岗位价值
1. 进行岗位评估，可以采用因素计点法等方法。把岗位分解成多个因素，如技能要求、责任大小、工作环境等，然后对每个因素进行评分，确定岗位的价值点数。
2. 根据岗位价值点数确定岗位的工资区间，岗位价值高的区间上限就高。
三、参考市场水平
1. 调研同行业类似岗位的薪酬范围。可以通过行业报告、招聘网站数据等途径获取信息。
2. 确保企业的薪酬水平具有一定的竞争力。如果企业想吸引高端人才，可能需要提供高于市场平均水平的薪酬；如果是一般性人才，可以定位在市场中等水平。
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一、员工个人表现方面
1. 在大型企业
- 通常有完善的绩效考核体系，能够细致地量化员工的工作成果。例如，大型连锁企业对门店员工的考核可以精确到每天的销售额、顾客满意度等多个指标。
- 晋升渠道相对复杂，员工的长期表现会综合考量，除了工作成果还包括领导力、团队协作能力等软技能，这些都会影响薪酬绩效。
2. 在小型企业
- 绩效考核可能相对简单直接，更多关注业务成果。比如小型设计工作室，主要看设计师完成项目的数量和质量。
- 由于人员较少，老板可能更直观地了解每个员工的表现，所以个人表现对薪酬的影响可能更为即时。
二、岗位价值方面
1. 大型企业
- 岗位分工明确，岗位价值评估体系成熟。每个岗位在庞大的组织架构中有明确的定位，岗位价值的评估更注重战略层面的贡献。例如，总部的战略规划岗位对企业发展方向影响深远，其岗位价值很高。
- 不同层级之间岗位价值差异明显，高层管理岗位与基层岗位的薪酬差距较大。
2. 小型企业
- 岗位职能可能较为宽泛，一个员工可能兼任多个角色。岗位价值更多取决于当下业务需求，例如在创业型小公司，技术骨干可能身兼数职，他的岗位价值就体现在能否满足多种业务需求上。
- 岗位价值的层级差异相对较小，整体薪酬结构较为扁平。
三、市场水平方面
1. 大型企业
- 有资源和能力对市场薪酬水平进行深入研究，并且往往以市场领先者自居，在一些核心岗位上愿意支付高于市场平均水平的薪酬以吸引顶尖人才。
- 受品牌效应影响，在薪酬略低于市场水平的情况下，仍然能够吸引一部分求职者，因为大公司的平台和发展机会被视为一种隐性福利。
2. 小型企业
- 受成本限制，对市场薪酬水平的跟随性较弱，更多是在有限的预算内制定薪酬策略。可能会采用灵活的薪酬模式，如基本工资加项目奖金，以激励员工创造更多价值。
- 在吸引人才时，除了薪酬，更强调企业文化、工作氛围等非物质因素。
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