GE绩效管理如何从通用化走向定制化？

GE绩效管理从通用化走向定制化主要有以下几个关键因素：

• 目标设定的差异化：首先，不再使用统一的目标模板。对于不同的业务部门，例如研发部门可能更注重创新成果，如专利数量、新技术的应用等；而销售部门则聚焦于销售额、市场占有率等指标。针对每个部门的核心职能来设定独特的目标。
• 评价体系的调整：通用化的评价往往只有几个固定的维度，但定制化会考虑到岗位特性。比如，对于创意性岗位，会增加创意产出的质量和创新性的评价维度；对于生产岗位，会着重在生产效率、产品合格率等方面。这样就能更精准地衡量员工的绩效。
• 反馈与发展计划：定制化还体现在给员工的反馈和发展计划上。根据员工的个人能力和岗位需求，提供个性化的职业发展建议。例如，对有潜力晋升管理层的员工，提供领导力培训的建议；对于技术型员工，推荐相关技术研讨会或者高级课程。如果您想深入了解这种定制化的绩效管理如何在您的企业发挥作用，可以点击免费注册试用哦。

GE绩效管理从通用化到定制化有诸多好处：

1. 提高员工积极性：当绩效管理定制化时，员工会感觉自己是被特殊对待的，自己的工作特点被认可。例如，一位擅长数据分析的员工，他的绩效评估重点在数据挖掘的深度和准确性等方面，他就会更积极地发挥自己的特长，因为他知道努力会被准确衡量，而不是被一些不相关的标准评判。
2. 提升团队协作效率：在部门内部，定制化的绩效管理有助于形成互补的团队结构。以项目制团队为例，如果根据成员的技能和角色制定不同的绩效指标，大家就能更好地明确自己的任务，避免职责不清导致的矛盾，从而提高整个团队的协作效率。
3. 适应企业多元化发展：随着企业业务的扩展，不同业务板块差异增大。定制化的绩效管理能够满足各个板块的特殊需求。比如企业涉足科技研发和传统制造业，两种业务的绩效驱动因素完全不同，定制化管理可以分别为它们量身打造合适的绩效体系，确保企业整体健康发展。如果您想看看这种绩效管理在您企业的效果，可以预约演示哦。

实施GE绩效管理从通用化到定制化存在以下难点：

• 数据收集与整合的复杂性：定制化意味着要收集不同类型的数据。例如，对于不同部门，数据来源和格式可能大相径庭。销售部门的数据可能更多来自销售系统，而研发部门的数据可能来自实验报告、项目文档等。整合这些不同来源和格式的数据难度较大，容易出现数据不准确或者不完整的情况。
• 员工接受度的挑战：员工习惯了通用化的绩效管理模式后，可能对定制化产生抵触情绪。他们可能担心新的模式会给自己带来不利影响。比如一些老员工已经熟悉了旧的评价体系并且能够轻松应对，新的定制化体系可能要求他们掌握新的技能或者改变工作方式，他们可能会抗拒这种改变。
• 成本投入：定制化需要投入更多的人力、物力资源。企业可能需要开发新的绩效评估工具，或者培训管理人员掌握新的评估方法。对于规模较大、部门较多的企业来说，这可能是一笔不小的开支。不过，如果企业能够克服这些难点，将会获得巨大的回报。如果您想获取更多关于应对这些难点的策略，可以点击免费注册试用。