《想制作绩效管理体系？先了解这些！》

制作有效的绩效管理体系可以从以下几个方面入手：
一、明确目标
1. 与公司战略相结合：绩效管理体系要支撑公司整体的战略目标，例如如果公司战略是拓展新市场，那么绩效指标可以包含新市场的开拓成果，像新客户数量、新市场销售额等。
2. 部门与个人目标的分解：将公司目标层层分解到部门和个人，确保每个员工的工作都与公司大方向一致。比如销售部门要承担总销售额的一定比例，而销售人员个人则有自己的销售任务量。
二、确定绩效指标
1. 关键绩效指标（KPI）：这是衡量绩效的关键要素。以生产部门为例，产品合格率、生产效率就是常见的KPI。
2. 定性与定量指标结合：除了像产量这样的定量指标，还应该有一些定性指标，如员工的团队合作能力，可以通过同事评价等方式来衡量。
三、绩效评估过程
1. 定期评估：可以设定月度、季度或年度评估周期。在评估期间，管理者要收集员工的工作数据和表现记录。
2. 多维度评估：包括上级评价、同事互评、下属评价（适用于管理层）以及客户评价（适用于与客户直接打交道的岗位）等。
四、反馈与沟通
1. 及时反馈：当发现员工绩效问题或者优秀表现时，要及时告知员工。比如员工在某个项目上有创新的做法，管理者应马上给予肯定并分享给其他员工。
2. 绩效面谈：定期进行正式的绩效面谈，讨论绩效结果、制定改进计划或者职业发展规划。
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制作绩效管理体系需要注意以下关键点：
一、公平公正性
1. 标准统一：无论是哪个部门或者职位，绩效评估的标准都应该是一致的。例如不能对不同部门的相同岗位设置完全不同的业绩考核标准，除非有特殊的业务需求。
2. 避免偏见：管理者在评估过程中要避免个人喜好等因素影响。比如不能因为跟某个员工关系好就给高分，关系不好就给低分。
二、激励性
1. 奖励机制：设计合理的奖励措施，对于绩效优秀的员工给予足够的物质和精神奖励，像奖金、晋升机会、荣誉称号等。
2. 挑战与可达性：绩效目标既要有一定的挑战性，促使员工努力提升自己，但又不能遥不可及，否则会打击员工积极性。
三、灵活性
1. 适应变化：随着公司业务的发展和外部环境的变化，绩效管理体系也要能及时调整。例如公司进入新的业务领域，原有的绩效指标可能就不适用了，需要重新设定。
2. 个体差异：考虑到员工之间的能力、经验等差异，在制定绩效计划时可以适当个性化。比如新员工可能需要更多的培训和支持，绩效目标的设定可以相对缓和一些。
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小公司制作绩效管理体系可以按以下步骤进行：
一、简单实用为原则
1. 简化流程：由于小公司人员少，不需要过于复杂的绩效评估流程。例如可以采用直接上级评估为主的方式，减少不必要的评估环节。
2. 聚焦核心目标：找出对小公司发展最关键的目标，如小电商公司可能重点关注销售额和客户满意度，围绕这些设定绩效指标。
二、全员参与
1. 沟通透明：小公司内部沟通相对方便，在制定绩效管理体系时可以让全体员工参与讨论。例如组织小型座谈会，听取员工对绩效指标的看法。
2. 共同成长：让员工明白绩效体系是为了公司和个人的共同成长，而不是单纯的考核。比如可以设置一些团队整体绩效奖励，鼓励大家互相帮助提高业绩。
三、成本控制
1. 利用现有资源：不必购买昂贵的绩效管理软件，利用现有的办公软件如Excel来记录和分析绩效数据。
2. 内部培训：由内部有经验的员工或者管理者进行绩效相关知识的培训，而不是聘请外部专家。
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在绩效管理体系制作过程中确保员工接受度可以从以下方面着手：
一、参与感
1. 早期参与：在制定绩效体系初期就让员工参与进来，征求他们的意见和建议。例如开展问卷调查，了解员工对绩效指标、评估方式等方面的想法。
2. 代表参与：选出员工代表参与到绩效管理体系的制定小组中，让他们能够深入参与决策过程，并向其他员工传达信息。
二、培训与沟通
1. 清晰解读：向员工详细解释绩效管理体系的目的、内容、评估标准等。可以通过组织专门的培训课程，用通俗易懂的语言和实际案例来说明。
2. 持续沟通：在日常工作中不断强化绩效管理的理念，解答员工的疑问。例如定期举行员工沟通会，专门留出时间讨论绩效相关话题。
三、公平与激励
1. 透明公正：确保绩效评估过程公开透明，让员工看到评估结果是公平公正的。例如公布评估的依据和数据来源。
2. 激励关联：让员工清楚地知道良好的绩效表现会带来实实在在的好处，如薪酬提升、职业发展机会等。
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