绩效管理考核的标准有哪些？企业和HR需知的考核全维度

绩效管理考核标准通常包括以下几个方面：

• 工作成果：这是最直接的一个维度。比如销售岗位，销售额就是重要的成果指标，如果是项目制工作，项目是否按时、按质量交付就是成果体现。例如，一个软件项目团队，在规定的3个月内，成功上线没有重大bug的软件系统就算达成成果目标。
• 工作能力：包括专业技能和综合能力。像设计师的设计软件操作熟练程度属于专业技能，而沟通协调能力就属于综合能力。如果一个员工在面对复杂的项目时能够快速学习新技能并运用到工作中，就说明工作能力较强。
• 工作态度：如考勤情况、对待工作任务的积极性等。经常迟到早退的员工在这一维度的评分就会较低；相反，主动承担额外工作任务的员工则会得到较高的评价。

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确定绩效管理考核标准中的关键指标可以从以下几个步骤入手：

1. 岗位分析：详细分析每个岗位的工作内容、职责和目标。以市场专员为例，他的工作内容包括市场调研、活动策划等，那么对应的关键指标可能是调研报告的质量和活动参与人数等。
2. 战略关联：找出与企业战略目标紧密相关的因素。如果企业当前的战略是提高品牌知名度，那么对于公关岗位来说，媒体曝光量、正面报道数量就是关键指标。
3. 数据可获取性：确保选定的指标能够方便地获取数据。不能选那种很难统计或者需要耗费大量人力物力才能得到数据的指标。例如，想要考核员工的创新能力，如果用“提出的全新创意数量”作为指标，可能很难准确统计，因为“全新”的界定比较模糊，而且很难追踪所有创意的来源。

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在绩效管理考核标准中平衡定量与定性标准可以采用以下方法：

• SWOT分析：首先对定量和定性标准分别进行SWOT分析。定量标准的优势在于客观、精确，劣势在于可能忽略一些难以量化的重要因素。例如，员工完成的订单数量可以精确统计，但无法体现他在处理客户关系中的情感投入。定性标准的优势是能涵盖更多软性因素，劣势是主观性较强。比如对员工团队协作精神的评价容易受到评价者主观印象的影响。
• 结合岗位特性：对于一些结果导向型岗位，如生产岗位，定量标准可以占较大比重，如产品合格率、产量等。而对于服务型岗位，定性标准如客户满意度调查结果、同事间的评价等就要给予更多关注。
• 建立明确的定性评估框架：为了减少定性评估的主观性，可以建立明确的框架。比如将团队协作分为沟通能力、合作意愿、解决冲突能力三个方面，并分别给出详细的评价描述。这样在评价时就有了相对客观的依据。

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