《绩效管理和绩效评价表：你知道它们是如何运作的吗？》

绩效管理有以下几种有效方法：
- 目标管理法（MBO）：设定明确、可衡量、可实现、相关联、有时限（SMART）的目标，让员工清楚知道自己努力的方向。例如，销售部门设定季度销售额达到多少万元的目标。
- 关键绩效指标法（KPI）：确定对组织战略目标起关键作用的指标。比如生产企业的良品率、生产效率等就是关键指标。
- 平衡计分卡（BSC）：从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度来评估绩效。这有助于全面看待企业或员工的表现，而不仅仅局限于财务方面。
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设计一份合理的绩效评价表可以按照以下步骤：
1. **确定评价指标**：
- 根据岗位说明书，找出关键的工作任务和职责对应的指标。比如对于程序员岗位，代码质量、项目完成时间等是重要指标。
- 包括定量和定性指标。定量如销售额、产量等数字类指标；定性像团队协作能力、工作态度等描述性指标。
2. **设定权重**：
- 确定每个指标的相对重要性。例如销售岗位，销售额可能占60%权重，客户满意度占30%，其他占10%。
3. **确定评价标准**：
- 对于定量指标，明确具体数值范围对应的评价等级。如销售额达到100万为优秀，80 - 99万为良好等。
- 对于定性指标，描述出不同等级的行为表现特征。
4. **设计表格结构**：
- 表头包含员工基本信息、评价周期等。
- 主体部分列出评价指标、权重、评价标准、得分等栏位。
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绩效管理和绩效评价表有着紧密的联系。
- **绩效评价表是绩效管理的重要工具**：
- 绩效管理是一个持续的过程，包括绩效计划、绩效辅导、绩效评价和绩效反馈等环节。绩效评价表在绩效评价这个环节中起到关键作用，它为评价提供了标准化的框架。例如，在一家连锁餐饮企业中，通过绩效评价表可以统一对各个门店店长的绩效进行评估，包括营业额增长、顾客满意度提升等方面的量化和非量化指标。
- **绩效管理为绩效评价表的制定提供依据**：
- 绩效管理的目标和策略决定了绩效评价表中的指标和权重设置。如果企业当前的战略重点是提高产品质量以增强市场竞争力，那么在绩效评价表中与产品质量相关的指标就会占据较大权重，如生产部门的次品率、研发部门的产品创新度等。
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要确保绩效评价表的公正性，可以从以下几个方面入手：
1. **指标清晰明确**：
- 绩效评价表中的指标应该定义准确，避免模糊性。例如，“工作效率高”这样模糊的表述应改为“每日完成任务数量达到[X]件以上”。
2. **全员参与制定**：
- 让员工参与到绩效评价表的制定过程中。例如，召开员工大会或者小组讨论，收集员工对于评价指标和标准的意见和建议。这样员工会更理解和接受评价表。
3. **客观数据支撑**：
- 尽量采用客观数据作为评价依据。如销售人员的业绩以销售额、回款率等数据为准，减少主观判断。
4. **定期审核调整**：
- 根据企业发展阶段和业务变化，定期审核和调整绩效评价表。比如企业引入新的产品线后，需要在评价表中增加与新产品相关的指标。
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