摩托罗拉绩效管理失败：背后原因及警示意义

摩托罗拉绩效管理失败主要有以下几个原因：

• 战略脱节：随着市场环境快速变化，摩托罗拉的绩效管理未能及时与公司新战略紧密结合。例如，在智能手机兴起时，原有的绩效指标可能更多侧重于传统通信业务的生产效率等，而没有对创新、适应新市场格局做出有效引导。
• 过于复杂的体系：它的绩效管理体系变得日益复杂，员工难以理解和操作。这就好比一个工具，本来是为了提高工作效率，如果用起来太麻烦，大家就会抵触。比如设定了过多层次的考核目标，员工搞不清楚重点在哪里。
• 缺乏灵活性：不能根据不同部门、岗位和项目的特性进行灵活调整。每个部门都有自己的工作特点，一刀切的绩效管理制度无法满足多样化需求。例如研发部门和销售部门工作性质差异很大，用相同的绩效评估标准显然不合理。

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摩托罗拉绩效管理失败对其企业发展有着多方面的影响：

• 员工积极性受挫：不合理的绩效管理让员工看不到自己努力与回报的正确关联。例如，优秀的员工可能因为不合理的考核指标得不到应有的奖励，时间长了，员工工作热情下降，工作效率降低。
• 人才流失：在人才竞争激烈的市场中，绩效管理失败使得摩托罗拉难以吸引和留住高素质人才。那些有能力的员工更愿意去能公平对待他们业绩的公司，这就导致企业竞争力下降。
• 决策失误：由于绩效数据不准确或者不具备导向性，管理层依据这些信息做出的决策可能是错误的。比如在产品研发方向上，如果绩效不能反映市场真实需求，可能导致投入大量资源到错误的产品研发中。

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其他企业可以从摩托罗拉绩效管理失败中学到以下几点：

• 保持绩效管理与战略的协同性：企业要时刻关注市场动态，确保绩效管理体系能够推动公司战略目标的实现。例如定期评估绩效指标是否符合当前市场战略方向。
• 简化流程与增强可理解性：设计简单易懂、易于操作的绩效管理流程。不要设置过于复杂的规则和指标，让员工能够清晰地知道如何提升自己的绩效，如采用明确且少数量的关键绩效指标（KPI）。
• 个性化定制：充分考虑企业内部不同部门、岗位的差异，制定个性化的绩效管理方案。比如技术部门注重创新成果，销售部门注重销售业绩等。

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