绩效管理相关论述题：你知道绩效管理包含哪些关键要素吗？

常见的绩效管理方法有以下几种：

• 目标管理法（MBO）：它主要是设定明确的目标，然后将组织的整体目标分解到各个部门和个人。管理者与员工共同制定目标，然后根据这些目标对员工进行考核。例如，一家销售公司可以为销售人员设定季度销售目标，到季度末看是否达成。这种方法的优点在于目标明确，员工清楚自己努力的方向；缺点是有时候目标设定可能不合理，过于注重结果而忽视过程。
• 关键绩效指标法（KPI）：选取对企业战略目标实现起关键作用的指标来衡量员工绩效。比如生产型企业可能把产品合格率、生产效率等作为KPI。它能聚焦重点工作，但可能导致员工过度关注某些指标，忽略其他方面的工作。
• 平衡计分卡（BSC）：从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度来衡量绩效。这有助于全面评估企业或员工的表现，但实施起来相对复杂，需要企业有一定的管理基础。

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建立有效的绩效管理体系可以按照以下步骤：

1. 明确企业战略目标：这是基础，如果企业不清楚自己要走向哪里，那员工的绩效也无法准确衡量。例如，如果企业的战略是拓展新市场，那么与之相关的市场调研、推广等工作就应该纳入绩效考量范围。
2. 确定绩效指标：根据企业战略，选取合适的指标。可以用SWOT分析来确定，分析企业内部的优势（Strengths）、劣势（Weaknesses）以及外部的机会（Opportunities）、威胁（Threats）。比如，企业的优势是研发能力强，那可以设置研发项目完成率等指标。
3. 设定合理目标值：不能过高或过低，过高员工难以达到会打击积极性，过低则没有激励效果。可以参考同行业标准或者企业历史数据。
4. 制定绩效计划：与员工沟通，让他们明白自己的绩效目标、如何去做以及需要什么资源支持。
5. 持续的绩效沟通与反馈：在绩效周期内，管理者要与员工保持沟通，及时发现问题并调整。例如，定期的一对一谈话。
6. 绩效评估与结果应用：按照设定的标准评估绩效，将结果用于薪酬调整、晋升、培训等方面。

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要避免员工在绩效管理中产生抵触情绪，可以从以下几个方面着手：

• 员工参与：让员工参与到绩效管理的过程中，例如参与绩效指标的设定。如果是销售岗位，员工可能更清楚当地市场情况，他们参与设定的指标会更合理，也会更愿意接受考核。
• 透明化管理：将绩效管理的规则、流程、评估标准等都公开透明。可以制作成手册发给员工，让他们知道每一步是怎么回事，减少因为神秘感带来的抵触。
• 强调发展性：不要让员工觉得绩效管理只是为了惩罚，而是要强调它对员工个人成长的帮助。比如通过绩效评估发现员工技能短板，然后提供针对性的培训机会。
• 及时反馈与认可：管理者要及时给予员工正面反馈，当员工取得成绩时及时认可。比如在周会上表扬本周绩效优秀的员工。

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绩效管理与企业战略相匹配可以这样做：

1. 战略解码：将企业战略层层分解到各个部门和岗位。例如企业战略是提高市场份额，市场部门就可以分解为增加广告投放、拓展渠道合作伙伴等任务，再对应到员工的绩效指标上。
2. 构建战略导向的指标体系：运用象限分析等方法，将指标分为重要且紧急、重要不紧急等象限。对于与企业战略紧密相关的重要且紧急指标，如新产品研发进度（如果新产品推出是战略重点），要重点纳入绩效考量并且给予较高权重。
3. 动态调整：企业战略不是一成不变的，绩效管理也要随之调整。当企业战略转向提升客户满意度时，相应的员工服务态度、解决客户问题的效率等指标就要在绩效中凸显出来。
4. 全员培训：让全体员工理解企业战略以及自己的绩效如何与之关联。可以通过组织内部培训、发放资料等方式，使员工明白自己工作的意义和方向。

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