《绩效管理难点例子有哪些？》

绩效管理常见的难点有以下这些：

• 目标设定不合理：如果目标过高，员工觉得怎么努力都达不到，就会消极怠工；要是目标过低，又没有挑战性，不能激发员工潜力。比如销售部门，目标定得过高，市场环境又不好，销售人员可能连基本工资都拿不到，肯定没动力。
• 指标难以量化：有些工作成果不好用具体数字衡量，像创意类工作，设计师设计的作品好坏很难单纯用数字表示，这就给评估带来困难。
• 主观偏见影响：管理者的个人喜好可能会干扰评价结果。例如有的管理者就喜欢性格外向的员工，在绩效评估时可能会不自觉地给这类员工更高的分数，而忽略了内向员工的实际贡献。
• 缺乏有效沟通反馈：很多时候管理者只是单向地传达绩效结果，而不与员工深入交流为什么是这个结果，员工也不知道自己哪里做得好，哪里需要改进。这就像一个人在比赛，却不知道规则和自己的得分情况一样。

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解决绩效管理中目标设定难的问题，可以从以下几个步骤入手：

1. 分析企业战略：先明确公司的整体战略方向，所有部门和员工的目标都应该是为了实现公司战略服务的。例如，如果公司战略是扩大市场份额，销售部门的目标就可以围绕提高销售额、拓展新客户等方面来设定。
2. 结合员工能力和岗位特点：每个员工的能力不同，岗位要求也不一样。对于经验丰富的老员工，可以设定有一定挑战性的目标；对于新员工，目标可以相对容易一些，先帮助他们建立信心。同时，不同岗位的目标重点也不同，像研发岗位更注重创新成果，生产岗位则侧重于产品质量和产量。
3. 确保目标的SMART原则：即目标要具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Attainable）、相关（Relevant）、有时限（Time - bound）。比如，将“提高销售业绩”这个模糊的目标改为“在本季度末，将销售额提高20%”，这样就清晰多了。
4. 上下沟通协商：目标不是单方面制定的，管理者要和员工充分沟通。员工对自己的工作最了解，他们可能会提出一些合理的建议。而且经过沟通制定的目标，员工也会更愿意接受和努力去达成。

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要避免主观偏见对绩效管理评估的影响，可以采用以下方法：

• 建立明确的评估标准：制定详细、客观的评估指标和标准，并且让所有员工都清楚知道。例如，对于客服岗位，可以设定接听电话数量、客户满意度评分等具体指标，按照这些指标来评估，而不是凭管理者的感觉。
• 多人评估或360度评估：除了直接上级评估，还可以加入同事评估、下属评估甚至客户评估。这样可以从多个角度全面了解员工的绩效情况。比如一个项目团队成员的绩效，不仅上级领导评估，团队其他成员对其合作能力等方面也进行评估，综合起来就更客观。
• 培训评估者：对参与评估的管理者进行培训，让他们意识到主观偏见的危害，学习如何客观公正地进行评估。培训内容可以包括如何识别和克服自己的偏见，以及如何准确地根据评估标准打分。
• 数据记录与分析：平时就要做好员工工作表现的数据记录，在评估时依据数据说话。比如员工的考勤记录、工作成果完成情况等数据，而不是靠印象打分。

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当绩效管理中遇到指标难以量化的情况时，可以参考以下做法：

• 寻找替代指标：虽然某些成果本身难以量化，但可以找到与之相关的、能够量化的替代指标。对于市场部活动策划人员来说，虽然创意不好量化，但是可以看活动的参与人数、参与人员的满意度调查结果、活动在社交媒体上的传播量（如点赞数、转发数等），这些指标可以在一定程度上反映策划的效果。
• 行为化指标：把工作过程中的关键行为作为评估指标。比如对于活动策划人员，可以设定按时提交策划方案、策划方案中包含的创意元素数量（如独特的互动环节个数）等行为化指标。
• 划分等级评定：如果实在无法用精确的数字量化，可以采用等级评定的方法。例如将活动策划的创意分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，然后根据一定的标准（如是否有新颖的概念、是否符合目标受众喜好等）来评定等级。
• 对比评估：将员工的工作成果与内部其他类似岗位或者外部竞争对手进行对比。如果本公司的活动策划相比其他公司的活动策划，在吸引媒体关注、参与人数比例等方面表现更好，就说明绩效较好。

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