《企业面临不合格绩效管理法则？看看这些应对策略！》

不合格绩效管理法则是指在绩效管理过程中一些错误或者不合理的操作方式以及规则。通常包括设定不明确或不合理的目标，比如目标过高无法实现或者过低没有挑战性；评价标准模糊不清，让员工不知道如何努力才能达到优秀；反馈不及时，员工长时间不知道自己的工作表现情况等。这些都会导致绩效管理无法有效激励员工、提升团队效率。如果你想避免这些问题，可以考虑使用专业的绩效管理系统，欢迎免费注册试用哦。

一、目标方面

• 目标缺乏连贯性，与公司整体战略脱节，例如销售部门的业绩目标和公司年度市场份额增长目标不一致。
• 目标过于单一，仅关注短期财务指标，像只看季度销售额，忽略了客户满意度、员工发展等长期影响因素。

• 评估周期过长或过短。太长的话，员工很久才知道自己的表现，不能及时调整；太短则可能因为数据不准确而误判，比如月度评估时很多项目还没完成就进行考核。
• 评估主体单一，只由上级评估，缺乏同事互评、下属评价等多维度评估，容易产生偏见。

• 激励措施不公平，干多干少一个样，优秀员工和普通员工在奖励上没有明显差别。
• 惩罚过度或者缺失，要么过重打击员工积极性，要么没有约束性让员工觉得无所谓。

我们可以用SWOT分析法来看。一、内部劣势（Weaknesses）

• 员工积极性受挫，因为不合理的目标和评价体系，他们觉得努力得不到公正对待，从而消极怠工。
• 人才流失严重，优秀员工倾向于去绩效管理合理的企业，留下来的可能是能力不足或者混日子的。

• 竞争力下降，与同行业企业相比，由于内部管理不善，产品质量、服务速度等方面跟不上，逐渐失去市场份额。
• 声誉受损，员工可能对外传播公司不合理的绩效管理，影响企业形象，不利于吸引投资和合作伙伴。

以下是一些步骤来纠正不合格绩效管理法则：第一步：明确目标重新审视公司战略，将部门和个人目标与之挂钩，确保目标具有挑战性又可实现，例如采用SMART原则（具体、可衡量、可达成、相关、有时限）来设定目标。第二步：清晰评估标准制定详细的评估指标，对于不同岗位列出关键绩效指标（KPI）和行为指标，如客服岗位的响应时间、解决问题的满意度等。第三步：多元评估主体除了上级评估，加入同事互评、下属评价和客户评价等，综合考量员工表现。第四步：及时反馈建立定期反馈机制，如每周一对一沟通，每月小组总结会议，及时告知员工优点和不足。第五步：公平激励设计合理的薪酬、晋升、奖励制度，对表现优秀的员工给予物质和精神双重奖励，对不符合要求的进行适度惩罚。如果您想深入学习如何构建科学的绩效管理体系，欢迎预约演示我们的专业方案。