某企业绩效管理存在问题，如何改进？

绩效管理研究对企业具有多方面的重要性。首先，从激励员工的角度来看，通过明确绩效目标和标准，员工清楚知道自己的努力方向，当达到或超过目标时能够获得相应奖励，这会极大地提高他们的工作积极性。例如，销售岗位设定明确的销售业绩目标，完成后给予高额提成，员工就会更努力去拓展业务。

其次，在资源分配方面，研究绩效管理有助于企业识别出哪些部门或者项目效率高、产出大，从而合理分配资源。比如，如果发现研发部门的某个项目绩效突出，就可以加大对该项目的资金、人力投入。

再者，有利于企业战略的实施。企业的战略目标可以分解到各个部门和岗位的绩效指标中，确保全体员工的工作都朝着战略方向前进。

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在某企业绩效管理研究中，常见的方法如下：

• 目标管理法（MBO）：企业先确定总体目标，然后层层分解到部门和个人。这种方法强调员工参与目标设定过程，使得目标既符合企业整体战略，又能得到员工的认同。例如，一家制造企业制定年度生产目标后，各车间再根据自身情况分解为月度、季度目标。
• 关键绩效指标法（KPI）：是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标。它聚焦于对企业成功起关键作用的少数指标。比如电商企业可能将销售额、转化率、客户满意度等作为KPI。
• 平衡计分卡（BSC）：从财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度来衡量绩效。以酒店为例，财务维度看利润，客户维度关注客人满意度，内部运营考虑服务流程效率，学习与成长则涉及员工培训成果等。

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进行某企业绩效管理研究中的员工绩效评估需要以下几个步骤：

1. 确定评估标准：根据岗位说明书和企业目标确定不同岗位的评估标准。例如，对于程序员岗位，代码质量、项目进度遵守情况等可以作为评估标准；对于客服岗位，顾客满意度、问题解决速度等是关键标准。
2. 收集数据：通过多种途径收集员工绩效数据，如考勤记录、工作成果、同事评价等。比如，销售人员的销售数据可以从销售系统中获取，而团队协作能力可以通过同事的互评得到。
3. 进行评估面谈：管理者与员工进行一对一的面谈，反馈评估结果。面谈时要注重肯定成绩，指出不足并共同制定改进计划。例如，管理者可以说“你这个月的销售额完成得不错，但在客户关系维护方面还有提升空间”。
4. 结果应用：将评估结果与薪酬、晋升、培训等挂钩。如果员工绩效优秀，可以给予奖金或者晋升机会；如果绩效不佳，则安排针对性的培训。

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某企业绩效管理研究与企业文化相融合可以从以下几个方面着手：

• 价值观导向：如果企业文化强调团队合作，那么在绩效管理的指标设置上，可以增加团队项目成果、团队成员互评等与团队合作相关的指标。例如，科技公司鼓励创新文化，在绩效评估中就会看重员工提出的新想法、新技术的数量和质量。
• 沟通机制：企业文化注重沟通交流的话，在绩效管理过程中就要建立透明、及时的沟通机制。管理者要定期与员工沟通绩效进展，解答疑问，就像一家倡导家庭文化的企业，上下级之间的沟通就如同家人之间的交流般频繁且坦诚。
• 奖惩体系：根据企业文化确定奖惩的原则和方式。如果企业文化推崇奋斗精神，那么对于超额完成绩效目标的员工给予高额奖励和公开表彰。反之，如果企业文化强调稳健发展，奖励则更倾向于长期稳定贡献的员工。

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