外包管理中调岗调薪流程图包含哪些内容？

一般来说，外包管理调岗调薪流程图包含以下关键步骤：

1. 需求评估：首先要确定调岗调薪的原因，是业务需求变化、员工绩效表现还是其他因素。比如业务扩展需要员工从一个岗位调到另一个更适合的岗位，且薪资相应调整。
2. 沟通协商：与外包供应商及员工本人进行沟通。对外包供应商说明情况确保其理解并配合，对员工要清晰告知调岗调薪的理由、新岗位职责、薪资变动范围等。这一步就像建房子打基础，各方达成共识很重要。
3. 制定方案：明确调岗后的岗位名称、工作内容、汇报关系以及调薪后的薪资结构、福利待遇等细节。例如新岗位是否有额外的津贴或者福利削减等。
4. 审核批准：按照公司内部规定，将方案提交给相关部门或领导审核批准。这个过程就像是一个把关环节，确保所有操作都符合公司政策和法律法规。
5. 文件更新：修改外包合同、员工档案等相关文件，记录调岗调薪的信息。最后向员工发布正式通知，完成整个流程。

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要确保外包管理调岗调薪流程图的合法性，可以从以下几个方面入手：

• 依据法律法规：深入研究劳动法律法规，比如《劳动合同法》。在调岗时，要保证岗位调整具有合理性，如基于业务经营的客观需要而非歧视性或惩罚性的目的；调薪也要遵循法定程序，不能随意降低员工工资低于法定标准。
• 合同约定：查看与外包供应商签订的合同条款，明确双方在调岗调薪方面的权利和义务。如果合同中有特殊约定，如需要提前多久通知、满足何种条件才能调岗调薪等，必须严格遵守。这就好比双方之间的游戏规则，都得按规则办事。
• 员工同意：无论是直接与外包员工沟通取得书面同意，还是通过外包供应商间接获得，员工的同意都是关键。如果员工不同意，要根据具体情况判断是否有合理的强制调岗调薪的依据，否则可能面临法律风险。

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在外包管理调岗调薪流程图中，存在以下风险点：

• 员工抵触情绪：如果没有充分沟通，员工可能会抵触调岗调薪，从而影响工作效率甚至引发离职。从SWOT分析来看，这是内部的劣势因素，处理不好会对业务产生负面影响。
• 供应商协调不畅：与外包供应商在流程、责任分担等方面协调不好，可能导致流程中断或者出现推诿现象。比如供应商不配合进行合同变更等。
• 法律风险：如前面提到的不符合劳动法规定的调岗调薪行为，可能引发法律纠纷。这是严重的外部威胁因素，一旦发生会给企业带来声誉和经济损失。
• 信息传递误差：在各个环节间，如从需求评估到制定方案再到通知员工，信息如果传递不准确，会造成误解。这就像接力比赛中交接棒失误一样。

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在外包管理调岗调薪流程图中，各环节时间节点安排如下：

1. 需求评估阶段：一般建议在发现业务需求变化或者员工绩效需要调整后的1 - 2周内完成。因为如果拖太久，可能影响业务进展或者员工积极性。
2. 沟通协商环节：这个过程相对灵活，但最好在需求评估完成后的1周内启动，整个沟通协商过程持续1 - 2周。这取决于涉及的人员数量、沟通的复杂程度等因素。
3. 制定方案：在沟通协商基本达成一致后，应在1 - 2周内制定出详细的方案。要确保方案准确反映之前沟通的结果并且符合公司整体战略。
4. 审核批准：根据公司内部审批流程的复杂度，一般给予2 - 3周的时间。但对于紧急情况可以设置加急通道。
5. 文件更新和通知：在审核批准后，应在1周内完成文件更新，并及时向员工发布正式通知。

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