绩效管理怎么通过：掌握这些要点轻松达成

首先，明确考核指标。这就像是给员工画个靶子，让他们知道往哪儿努力。指标可以从工作业绩、工作能力、工作态度等方面来设定。例如销售岗位，业绩指标就是销售额、客户开发数量等；客服岗位，服务态度的评价就是重要指标。
其次，制定合理的考核周期。太短了，员工压力大且可能无法完整展现工作成果；太长了，又不利于及时调整改进。像一些生产型岗位，可以月度考核为主；项目型岗位，以项目周期考核比较合适。
再者，确保考核过程透明公正。考核的标准和结果都要让员工清楚明白。
最后，考核结果要与奖惩挂钩。表现好的员工给予奖励，比如奖金、晋升机会等；不好的要给予辅导改进甚至惩罚。如果您想深入了解如何更精准地进行员工考核，可以免费注册试用我们的绩效管理系统，里面有很多实用的模板和工具哦。

在目标设定方面，首先要遵循SMART原则，即目标是具体的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可实现的（Attainable）、相关的（Relevant）、有时限的（Time - bound）。
例如，如果是提高产品市场占有率这个目标，就要具体到在多长时间内，将占有率从百分之多少提升到百分之多少。
然后，目标要分层分级。最高层是公司的战略目标，中层是部门目标，基层是员工个人目标，要确保各级目标层层分解又相互关联。
另外，目标设定还要考虑外部环境和内部资源。用SWOT分析来看，优势（Strengths）方面，要利用自身技术优势、人才优势等设定具有挑战性的目标；劣势（Weaknesses）则要避免过高目标带来的风险；机会（Opportunities）如市场新趋势出现时，及时调整目标去抓住机会；威胁（Threats）像竞争对手的强大压力，目标设定要留有应对的空间。如果您希望更轻松地进行目标设定以达成绩效管理效果，欢迎预约演示我们的绩效管理软件。

激励措施分物质激励和非物质激励。物质激励方面，奖金是最直接的。可以设置绩效奖金，根据员工的绩效考核结果来发放。比如，考核优秀的员工拿到高额奖金，考核差的少拿或者不拿。
另外，福利也是一种物质激励手段。例如提供更好的保险福利、休假福利给高绩效员工。
非物质激励也不可忽视。公开表扬优秀员工，颁发荣誉证书等，能满足员工的成就感需求。
从象限分析角度看，高绩效高潜力的员工，要给予更多晋升机会、高端培训等激励，属于重点培养激励象限；高绩效低潜力的员工，物质激励保持稳定同时加强精神激励，维持其工作积极性；低绩效高潜力员工，给予针对性培训和一定的物质激励，激发潜力；低绩效低潜力员工，进行绩效警告，减少激励。想要获取更多关于激励措施推动绩效管理的详细方案，可以免费注册试用我们的相关服务。