人事管理者必备全面绩效管理：你知道如何构建吗？

构建全面绩效管理体系，人事管理者可以按照以下步骤：首先，明确企业战略目标，因为绩效是为了实现企业战略服务的。比如，如果企业战略是扩大市场份额，那销售部门的绩效指标就会侧重于新客户开发等方面。

其次，设定合理的绩效指标。这些指标要遵循SMART原则（具体、可衡量、可达成、相关、有时限）。例如对于员工个人，可以有工作任务完成率、工作质量等指标。

然后，确定绩效评估周期，一般常见的有月度、季度、年度评估。不同岗位可以根据其工作性质选择合适的周期。

再者，要做好绩效反馈沟通，不能只考核不沟通。在这个过程中，及时指出员工的优点和不足，帮助他们改进。

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全面绩效对人事管理有着多方面的重要意义。从员工激励的角度来看，全面绩效能够清晰地界定员工的工作成果，让优秀的员工得到应有的回报，从而激发员工的积极性。例如，一个员工在多个绩效维度都表现出色，如工作效率、团队协作等，那他就能获得相应的奖励，这会促使他继续努力工作。

在人才选拔与培养方面，通过全面绩效可以准确识别高潜力员工。那些在各个绩效模块都能达到高标准的员工，往往具有更大的发展潜力，可以被重点培养或者晋升。

从组织整体效能提升来说，全面绩效有助于发现组织流程中的问题。如果某个部门在某项绩效指标上一直不达标，可能是流程存在缺陷，人事管理者可以据此进行优化。

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人事管理者确保全面绩效公平性可以从以下几点入手。一是绩效指标的设定要客观公正，尽可能量化指标。例如，用销售额来衡量销售人员业绩，而不是模糊的“销售表现”。对于难以量化的指标，如团队协作，可以采用360度评估的方法，收集上级、同事、下属的反馈。

二是在绩效评估过程中，要保持标准一致。不能对不同员工采用不同的评价尺度。培训评估人员，确保他们理解并遵循统一的评估标准。

三是建立申诉机制。如果员工认为绩效评估不公平，要有途径可以申诉。人事管理者要认真对待申诉，重新审查评估过程是否存在问题。

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全面绩效在人事管理者进行员工培训规划时能起到很大的助力作用。通过全面绩效评估，人事管理者可以精准地找出员工的技能短板。例如，某员工在项目执行绩效中的时间管理方面得分较低，这就表明他可能需要时间管理方面的培训。

从绩效数据还可以分析出整个团队的能力倾向。如果团队在数据分析能力上普遍较弱，那就可以针对性地安排数据分析相关的培训课程。

另外，依据员工的绩效提升趋势来规划培训的优先级。如果一个员工绩效提升缓慢，可能需要更深入、更紧急的培训。

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