绩效不达标时如何有效管理员工？

当员工绩效不达标时，有效激励他们改进可以从以下几个方面着手：

• 明确目标与期望：首先，确保员工清楚知道绩效目标是什么。很多时候绩效不达标是因为对目标理解模糊。和员工重新梳理工作任务、目标以及考核标准，最好将大目标分解成小目标，这样更容易达成且有成就感。
• 提供培训与发展机会：如果是能力不足导致绩效不达标，可以为员工安排相关培训课程或者指定导师指导。例如，如果是销售员工绩效不好，可能是销售技巧欠缺，那么提供销售技能培训就能提升其能力。
• 建立奖励机制：当员工在绩效改进上取得一定进步时，及时给予奖励。奖励可以是物质的，如奖金、小礼品等，也可以是精神的，像公开表扬、荣誉证书等。这会激发员工的积极性，让他们更有动力朝着更好的绩效努力。
• 个性化激励方案：每个员工的需求不同，有些员工可能更看重职业晋升机会，有些则更在意工作生活平衡。了解员工的需求后，制定个性化的激励方案往往能事半功倍。

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要判断绩效不达标是员工能力问题还是态度问题，可以采用以下方法：

• 工作成果分析：仔细查看员工的工作成果。如果工作成果虽然没有达到预期，但是能看到员工在尝试不同的方法，并且有一定的逻辑和思考过程，那可能是能力问题。比如一个程序员写代码，虽然功能没完全实现，但是代码结构合理且有创新的思路，可能是技术能力还需要提升。反之，如果工作成果漏洞百出，且没有任何努力改善的迹象，可能是态度问题。
• 时间管理观察：关注员工在工作时间内的表现。如果员工总是在工作时间内做与工作无关的事情，如频繁刷手机、闲聊等，那很可能是态度问题。但如果员工一直忙碌，却产出不佳，可能是能力不足导致效率低下。
• 任务分配测试：分配一些难度适中的任务给员工。如果员工欣然接受并努力去做，但结果不理想，可能是能力有限。要是员工推诿、拖延，那态度方面的因素居多。
• 沟通反馈：与员工进行深入的沟通。态度诚恳地询问他们在工作中的困难和想法。如果员工表达出对提升能力的渴望并能指出自己的不足之处，可能是能力问题；若员工含糊其辞，不愿意正面回应，态度问题的可能性较大。

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绩效不达标时，是否辞退员工需要综合多方面因素来考虑，我们可以用SWOT分析来看：

所以，不能单纯因为绩效不达标就直接辞退员工。首先应该评估员工绩效不达标是短期还是长期现象，若是短期的，可以尝试提供培训、调整岗位等方式帮助员工改进。如果是长期且经过多次努力仍无改善，再考虑辞退，但也要遵循合法合规的程序。如果您想深入学习员工管理中的各种决策技巧，欢迎免费注册试用我们的人力资源管理课程。

制定针对绩效不达标员工的培训计划可以按照以下步骤：

1. 绩效差距分析：首先明确员工绩效与目标之间的差距在哪里。是业务知识不足？还是操作技能欠缺？例如，如果是客服人员绩效不达标，可能是沟通技巧不够好，或者对产品知识了解不深。通过分析绩效评估结果、工作成果以及日常工作表现来确定。
2. 确定培训需求：根据绩效差距确定具体的培训需求。如果是知识方面的不足，可以安排相关的理论课程；如果是技能问题，如办公软件使用不熟练，则安排实操培训。
3. 设定培训目标：培训目标要具体、可衡量。比如在培训后的一个月内，员工的工作效率要提高20%，或者客户投诉率降低30%等。
4. 选择培训方式：培训方式有多种，如内部培训、外部培训、线上课程、线下讲座等。可以根据培训内容、预算和员工的时间安排来选择。例如，对于基础的办公软件培训，线上课程可能就足够；而对于复杂的销售技巧培训，可能需要外部专家进行线下讲座。
5. 制定培训时间表：合理安排培训时间，避免与员工正常工作时间冲突。可以将培训分散在一段时间内，以便员工有足够的时间消化吸收知识和技能。
6. 评估培训效果：培训结束后，要对培训效果进行评估。可以通过考试、实际工作中的绩效表现对比等方式来判断培训是否达到了预期目标。如果没有达到，需要分析原因并进行调整。

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