管理者谈绩效工资时会从哪些方面说起？

管理者在谈绩效工资体现公平性可以从以下几个方面入手。首先，建立明确且客观的绩效评估标准，这个标准要涵盖工作的各个关键环节，例如销售岗位的业绩指标、客户满意度，生产岗位的产品质量、生产效率等，把这些指标量化或者具体化，让员工清楚知道努力的方向。就像一个坐标轴一样，每个任务对应相应的分值或者等级。
其次，确保评估过程透明，对评估的流程、参与评估的人员以及评估的依据进行公开，让员工能够理解自己的绩效是如何被评定的。
再者，要及时反馈，当发现员工绩效有波动的时候，及时与员工沟通，指出优点和不足，让员工感受到自己是被关注的，而不是到了发工资才知道结果。
最后，根据岗位价值进行调整，不同岗位对公司的贡献价值有所不同，在设计绩效工资体系时就要考虑到这点。
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管理者谈绩效工资激励员工有很多有效的方法。一是将绩效工资与个人发展挂钩，如果员工达到了较高的绩效水平，可以给予培训机会、晋升通道等奖励，让员工看到除了钱之外，还有自身成长的空间。例如，对于表现优秀的员工，可以安排参加行业内高级别的研讨会。
二是设置阶梯式的绩效工资结构，每一个层级都有明确的目标和对应的奖励，员工会为了更高的层级而努力奋斗。
三是当众表扬高绩效员工并阐述他们的绩效成果以及对应的绩效工资，这种正面激励会激发其他员工的竞争意识。
四是采用非物质奖励与绩效工资相结合的方式，比如荣誉证书、特殊假期等。
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管理者谈绩效工资要避免以下误区。

• 主观随意性：不能仅凭个人喜好或者印象来评定绩效工资，必须依据既定的绩效标准。例如，不能因为和某个员工关系好就给他高额绩效工资，这会引起其他员工的不满。
• 忽视团队协作：只关注个人绩效而忽略团队协作的影响。有些项目是团队共同完成的，如果只强调个人，会破坏团队合作氛围。
• 缺乏沟通：不提前和员工沟通绩效标准和评定方式，等到发工资了才说，会让员工感到突然和不公平。
• 标准一成不变：市场环境、公司战略等都是不断变化的，如果绩效工资标准长期不变，就不能适应新的情况。