《五位绩效管理知名学者是谁？他们有哪些理论贡献？》

比较知名的绩效管理学者有德鲁克（Peter F. Drucker），他强调目标管理对绩效的重要性，认为企业的目的和任务必须转化为目标，让企业的各级主管和员工都来参与制定目标，然后通过这些目标对下级进行管理并以此来衡量每个成员的贡献大小。还有卡普兰（Robert S. Kaplan）和诺顿（David P. Norton），他们共同提出了平衡计分卡理论，从财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度来衡量企业的绩效，帮助企业将战略转化为可操作的衡量指标。此外，亚当斯（J. Stacy Adams）提出公平理论，关注员工对报酬分配的公平感如何影响工作积极性进而影响绩效。赫兹伯格（Frederick Herzberg）的双因素理论也对绩效管理有着深远影响，保健因素和激励因素的区分有助于管理者理解如何提高员工绩效。如果您想深入学习绩效管理知识，可以点击免费注册试用我们的相关课程资料哦。

首先是德鲁克，他的目标管理理论，主张通过目标设定、分解、实施、评估等步骤来管理绩效。例如在一个项目中，项目经理先设定总目标，然后分给各个小组小目标，最后根据目标完成情况评估绩效。
卡普兰和诺顿的平衡计分卡理论，前面提到从四个维度衡量绩效。这就像是给企业做全面体检，每个维度都不能少，相互关联相互影响。
亚当斯的公平理论认为员工会将自己的产出投入比与他人比较，如果感觉不公平就会影响绩效。比如员工A和员工B干同样的活，A拿的钱少，A可能就消极怠工。
赫兹伯格的双因素理论，保健因素如工资、工作环境等没满足时会引起员工不满，而激励因素如成就感、晋升机会等满足时能极大提高绩效。
还有麦格雷戈（Douglas McGregor）的X - Y理论，X理论认为员工是懒惰的需强制管理，Y理论认为员工是积极的可以自我管理，这两种不同观点对绩效管理的策略制定有不同导向。如果您希望进一步深入探究如何运用这些理论到实际工作中，欢迎预约演示我们的绩效管理系统哦。

德鲁克的目标管理启示现代企业要明确目标并且层层分解。对于企业来说，先制定年度总目标，再分到部门月度目标，这样每个员工都清楚自己该干什么，朝着目标努力就容易提升绩效。
卡普兰和诺顿的平衡计分卡让企业明白不能只看财务指标。例如一家服务型企业，不能只盯着盈利，还要关注客户满意度、内部流程是否高效、员工有没有成长进步。全方位考量才能真正提升绩效。
亚当斯的公平理论提醒企业要注意薪酬福利等分配的公平性。要是员工觉得不公平，消极情绪会蔓延，绩效肯定下降。所以企业要建立透明公正的考核和分配体系。
赫兹伯格的双因素理论促使企业既要做好保健因素，保证基本的工作条件和合理薪酬，又要重视激励因素，多给员工一些有挑战性的任务、晋升机会等。
麦格雷戈的X - Y理论提示企业管理者要根据员工类型灵活管理。对于主动性差的员工可以适当加强监督（类似X理论），对于积极主动的员工给予更多自主空间（类似Y理论）。如果您想更好地利用这些启示优化企业绩效，快来点击免费注册试用我们的企业管理咨询服务吧。