绩效考核管理的风险：企业不容忽视的关键因素

绩效考核管理常见的风险有以下这些：

• 目标设定不合理：如果目标过高，员工难以达成会导致士气低落；目标过低则无法激发员工潜力。例如销售部门设定一个月销售额100万的目标，若市场正常水平只能达到80万，那这个目标就过高了。
• 考核指标不清晰：员工不清楚如何才能达到考核要求，容易造成工作方向的偏差。比如对客服岗位的考核，如果只是说要提高客户满意度，却没有具体指标如好评率达到90%以上等，就很模糊。
• 主观偏见影响：考核者可能因为个人喜好、关系亲疏等因素对被考核者给出不公正的评价。例如部门主管偏爱某个员工，在绩效评估时给他更高的分数。
• 缺乏反馈机制：员工不能及时知道自己的绩效情况和改进方向，不利于员工成长和绩效提升。

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要规避绩效考核管理中的风险，可以从以下几个方面着手：

1. 合理设定目标：运用SWOT分析，综合考虑企业内部的优势（Strengths）、劣势（Weaknesses）和外部的机会（Opportunities）、威胁（Threats）。例如企业的优势是技术研发能力强，那可以在技术创新成果方面设定较高的绩效目标。同时参考同行业数据，确保目标既具有挑战性又可实现。
2. 明确考核指标：将每个岗位的考核指标细化、量化。以程序员岗位为例，可以设定每月完成代码行数、代码错误率低于多少等具体指标。这样员工清楚知道努力的方向。
3. 培训考核者：减少主观偏见，对考核者进行培训，让他们明白客观公正评价的重要性，并且掌握统一的考核标准。
4. 建立反馈机制：定期向员工反馈绩效结果，比如每个月进行一次一对一的绩效面谈，指出优点和不足，并共同制定改进计划。

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绩效考核管理风险对企业发展有多方面的影响：

• 员工士气方面：如果存在考核不公等风险，会使员工感到沮丧、不满，士气低落，进而影响工作效率。比如员工努力工作后得到的绩效评价不如那些不努力的同事，会打击他们的积极性。
• 人才流失方面：持续的绩效考核管理风险可能导致优秀员工离职。例如长期得不到公正的绩效评价，员工会觉得在企业没有发展空间而选择跳槽。
• 战略执行方面：当绩效考核管理失败时，企业战略难以落地。例如企业战略是提高产品质量，如果绩效没有围绕这个目标设置合理的考核，员工不会朝着这个方向努力，战略就无法有效执行。
• 团队协作方面：不合理的绩效考核可能引发员工之间的竞争矛盾，破坏团队协作氛围。比如按照个人业绩排名发奖金，员工可能会互相争抢资源而不愿意合作。

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小公司在绩效考核管理中确实存在一些特殊风险：

• 资源有限性：小公司往往缺乏足够的人力、物力来精心设计和实施复杂的绩效考核体系。例如可能没有专门的人力资源专员来负责绩效考核，导致考核流程不规范。
• 人情因素影响更大：由于人员相对较少，大家相互之间比较熟悉，在考核时更容易受到人情关系的影响。比如都是熟人，很难拉下脸来严格按照标准考核。
• 缺乏数据支撑：小公司业务量相对较小，数据积累不足，难以建立基于大数据的精准绩效考核模型。例如在评估市场推广效果时，没有足够多的数据来确定合理的考核指标。
• 岗位灵活性带来的挑战：小公司员工岗位可能比较灵活，身兼多职，这使得准确划分岗位职责和设定考核指标变得困难。比如一个员工既做行政又做一部分销售工作，很难单独对某一职能进行准确考核。

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