赵曙明对绩效考核与管理有哪些见解？

赵曙明认为绩效考核与管理应注重战略导向性。首先，企业的绩效考核体系要与企业战略目标相匹配，不能脱离企业的长远发展规划。例如，一个以创新为核心战略的企业，其绩效考核指标应重点关注员工的创新成果，像专利申请数量、新创意的实施效果等。

从SWOT分析角度来看，在优势方面，当绩效考核与管理紧密围绕战略时，可以充分发挥企业资源集中配置的优势，使各部门朝着共同目标努力，提升整体竞争力。劣势上，如果缺乏这种战略导向，考核可能会变得零散无章，导致员工工作方向不明确。机会在于，随着市场竞争加剧，战略导向的绩效考核有助于企业把握市场变化趋势，及时调整业务方向。威胁则是，如果竞争对手更有效地运用战略导向的绩效考核，可能会在人才吸引和市场份额争夺上占据上风。

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运用赵曙明的理论做好绩效考核与管理可按以下步骤：

1. 明确企业目标：赵曙明强调企业战略目标是绩效考核的基础。企业要先确定自己短期和长期的发展目标是什么，如提高市场占有率10%或者推出几款新产品等。
2. 构建考核指标体系：根据企业目标分解出具体的岗位考核指标。比如销售岗位，除了业绩指标外，还要考虑客户满意度、新客户开发数量等。从辩证思维看，不能只注重结果指标，也要兼顾过程指标，这样才能全面评估员工绩效。
3. 员工参与：赵曙明理论重视员工在绩效考核中的参与度。企业应与员工充分沟通考核指标，听取他们的意见，这样能提高员工的认同感和积极性。
4. 反馈与改进：建立有效的反馈机制，定期向员工反馈绩效情况，同时鼓励员工提出改进建议。这就像一个良性循环，不断优化绩效考核与管理。

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赵曙明的绩效考核与管理理念对中小企业有一定的适用性。从优势来看，他强调的目标导向性有助于中小企业聚焦有限资源，实现快速发展。例如，中小企业可以依据自身的市场定位，设定简单明确的绩效目标，像专注于本地市场的服务型企业，可将客户口碑和重复购买率作为关键绩效指标。

然而，也存在一些挑战。中小企业可能面临资源有限的劣势，难以像大企业那样建立复杂的考核体系。但从象限分析来说，可以采取简化版的赵曙明理念。将员工分为不同象限，如高潜力 - 高绩效、高潜力 - 低绩效等，针对不同象限的员工采取不同的绩效管理策略。对于高潜力 - 高绩效的员工给予更多激励和晋升机会，而对于低潜力 - 低绩效的员工则考虑培训或优化。

总的来说，中小企业可以根据自身实际情况，灵活运用赵曙明的理念。如果您想详细探讨如何根据企业规模定制绩效考核与管理方案，欢迎点击免费注册试用我们的专家咨询服务。