那些年绩效管理：从起源到现代的全面解读

那些年常见的绩效管理模式主要有以下几种：

• 目标管理法（MBO）：这种模式以设定明确的目标为核心，员工和管理者共同确定目标，然后根据目标的完成情况来评估绩效。优点是目标明确，员工有清晰的努力方向；缺点是有时候目标可能过于僵化，缺乏灵活性。例如销售团队设定月度销售额目标，达到则绩效达标。
• 关键绩效指标法（KPI）：它是从企业战略目标出发，找出对业绩产生关键影响力的指标进行考核。像生产企业会关注产品合格率、生产效率等KPI。其优势在于能够聚焦重点，但可能会导致员工过于关注短期指标而忽视长期发展。
• 平衡计分卡（BSC）：从财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度来衡量绩效。例如一家服务型企业，在财务上看营收，客户方面关注满意度，内部运营注重服务流程效率，员工学习成长考察培训参与度等。这种模式比较全面，但实施起来相对复杂。

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那些年绩效管理容易出现以下一些问题：

• 目标设定不合理：要么目标过高，员工怎么努力都达不到，导致士气低落；要么目标过低，没有挑战性，不能激发员工潜力。比如给一个新入职的销售设定一个月销售额百万的目标，这显然不合理。
• 考核标准不明确：员工不清楚到底做到什么程度算优秀、合格或者不合格。例如对于创意性工作，如广告设计，如果没有明确的关于创意新颖度、市场接受度等考核标准，就很难评估绩效。
• 缺乏有效沟通：管理者和员工之间没有充分沟通绩效目标、评估结果等。就像有的员工干了很久都不知道自己的绩效为什么是某个分数，也不知道该怎么改进。
• 过于注重结果而忽视过程：有些工作过程中的努力和改进很重要，但如果只看结果，可能会打击员工积极性。比如研发工作可能短期内看不到成果，但过程中有很多探索和创新。

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那些年绩效管理中的激励措施如下：

• 物质激励：
  • 奖金：根据绩效评估结果发放奖金，如季度奖金、年终奖金等。高绩效的员工能获得丰厚的奖金回报，直接激励他们努力工作。
  • 晋升机会与加薪：绩效优秀的员工可能得到晋升职位或者加薪的机会。这不仅是对他们当前工作的认可，也为他们的职业发展提供了上升空间。
• 非物质激励：
  • 公开表扬：在公司内部会议或者公告中对高绩效员工进行表扬，这能增强员工的荣誉感和归属感。例如每月评选优秀员工并在公司宣传栏展示。
  • 培训与发展机会：提供员工参加高级培训课程、研讨会或者深造的机会。这有助于员工提升自己的能力，同时也表示公司对他们的重视。

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