绩效考核是结果管理：企业如何有效施行？

绩效考核把重点放在结果管理上，但并不意味着过程不重要。从SWOT分析来看：
- **优势（Strengths）**：以结果为导向的绩效考核能明确目标，员工清楚知道最终要达成什么。例如销售岗位，销售额这个结果很直观。这有助于集中精力，提高效率。
- **劣势（Weaknesses）**：单纯注重结果可能会忽略一些不可控因素对过程的影响。比如研发项目遇到不可抗力导致进度延迟，只看结果对员工不公平。
- **机会（Opportunities）**：企业可以利用结果管理来筛选出真正有能力达成目标的员工，给予更多机会。同时，可以通过分析成功的结果背后的优秀过程经验，推广到整个公司。
- **威胁（Threats）**：如果员工过于追求结果而不择手段，可能会损害公司长期利益。
所以过程和结果都应该关注，只是结果在考核中占比较大权重。如果您想了解如何建立更完善的绩效考核体系，可以免费注册试用我们的企业管理咨询服务。

在绩效考核是结果管理时，衡量结果公平性可从以下几个方面入手：
1. **明确标准**：
- 首先要设定清晰、客观、可量化的结果指标。例如对于客服岗位，满意度达到90%以上为优秀结果，80% - 90%为良好等。这样员工就清楚知道自己的努力方向。
2. **数据来源可靠**：
- 确保用来评判结果的数据来源准确无误。如果是销售业绩，要以公司官方的销售记录为准，避免人为修改或误判。
3. **横向对比合理**：
- 在不同团队或部门间进行结果对比时，要考虑工作性质差异。比如市场部和财务部不能用同一套简单的结果标准来衡量。
4. **反馈机制**：
- 建立员工反馈渠道，如果员工认为结果不公平，可以有地方申诉并重新评估。
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当绩效考核是结果管理时，要使奖惩有效可以这么做：
- **奖励方面**：
- **及时奖励**：一旦结果达到优秀标准，马上给予奖励。例如员工提前完成销售任务且销售额达标，立即发放奖金或者给予荣誉证书。
- **多样化奖励**：除了物质奖励如奖金、奖品，还应给予精神奖励，像公开表扬、晋升机会推荐等。这样可以满足不同员工的需求。
- **与目标挂钩**：奖励的力度要和结果的达成程度相匹配。如果一个项目带来巨大收益，那奖励也要足够丰厚。
- **惩罚方面**：
- **渐进式惩罚**：对于未达标的结果，不要一次性过重惩罚。例如第一次未完成任务可以警告并提供培训支持，多次未完成再进行降职等处理。
- **透明公正**：让员工清楚为什么受到惩罚，依据是什么。
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