绩效管理以前有哪些模式？又存在怎样的局限性？

在绩效管理以前，常用的方法有目标管理法（MBO）、评分表法等。
- 目标管理法（MBO）：首先，企业会设定明确的目标，然后将这些目标层层分解到各个部门和员工身上。员工依据这些目标开展工作，最后根据目标的完成情况进行考核。这种方法的优势在于目标明确，员工能够清楚自己的努力方向，但缺点是有时候目标设置不合理会导致员工压力过大或者过于追求短期目标而忽视长期发展。
- 评分表法：就是制定一张包含多个考核项目的表格，每个项目设定一定的分值范围。管理者根据员工的表现对每个项目进行打分，最后汇总得出总分。它操作比较简单，但是主观性较强。
如果您想深入了解如何在现代企业中更好地运用绩效管理，欢迎点击免费注册试用我们的绩效管理系统，我们会为您提供更多的方案和指导。

绩效管理以前面临着诸多挑战。
- 从信息传递角度来看，沟通不畅是个大问题。因为缺乏高效的信息交流工具，上级传达绩效目标时可能存在偏差，导致员工理解错误。比如，销售部门的绩效目标是销售额增长20%，但由于没有详细解释计算方式和包含范围，员工可能朝着错误方向努力。
- 在评价公平性方面，容易受到主观因素影响。当时多依赖人工评估，评估者的个人偏见、喜好等都会影响最终结果。例如，有的管理者对性格外向的员工印象更好，打分时可能会不自觉地偏高。
- 数据收集与分析也很困难。没有先进的软件系统，靠手工记录和统计员工绩效数据，不仅效率低而且容易出错。
若您希望解决这些绩效管理难题，可预约演示我们专门研发的绩效管理工具，让您轻松应对。

在绩效管理以前，与员工激励挂钩主要有以下方式。
- 奖金分配方面，如果员工达到或超过设定的绩效目标，就会获得额外的奖金。例如生产车间的工人，如果产量达到了月度目标的110%，就会得到一笔奖金。不过这种方式可能导致员工过度关注短期利益而忽视质量等其他重要因素。
- 晋升机会方面，绩效表现优秀的员工会被优先考虑晋升。但这种关联有时并不十分科学，因为可能存在绩效评估不准确的情况，或者员工在某些方面有潜力但短期内绩效未完全体现出来。
- 荣誉奖励也是一种方式，如评选年度优秀员工等。这在一定程度上能激励员工，但可能覆盖面较窄，只有少数人能获得激励。
想了解更多创新的员工激励与绩效管理挂钩的方法？快来免费注册试用我们的管理系统吧。