《绩效管理中绩效诊断：你真的了解吗？》

在绩效管理中，绩效诊断常用以下方法：

• 目标对比法：将实际绩效与设定的目标进行对比。如果目标是销售团队每月完成100万销售额，实际只完成80万，那就要分析是市场环境不好，还是团队销售能力不足等因素。
• 数据分析法：分析各项绩效数据，比如员工的工作时长、任务完成数量、质量指标等。例如生产车间工人生产产品的次品率突然上升，通过分析生产流程中的各个数据环节来找出原因。
• 问卷调查法：向员工发放问卷，了解他们对绩效管理的看法、遇到的困难等。这就像是直接问路人怎么去目的地一样。比如问卷可以设置‘您认为当前绩效考核指标是否合理？’等问题。
• 面谈法：管理者和员工进行一对一的面谈。在面谈中深入了解员工的工作状态、遇到的问题等。例如管理者可以问员工‘你觉得自己在这个项目中哪方面表现不足？’等问题。

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绩效管理中需要绩效诊断主要有以下几个原因：

• 发现问题根源：就好比车子出故障了，不检查发动机就找不到根本原因。绩效诊断能帮助我们确定到底是员工个人能力不足，还是管理体系有漏洞，亦或是外部环境影响了绩效结果。例如，如果一个部门业绩持续下滑，通过绩效诊断可以判断是员工缺乏培训，还是内部流程繁琐阻碍了工作效率。
• 优化绩效方案：随着企业发展，原有的绩效方案可能不再适用。绩效诊断能够依据实际情况对方案进行调整。比如企业从传统销售模式转型为线上销售，那绩效指标和考核方式肯定要跟着变，通过绩效诊断就能确定哪些部分需要修改。
• 提高员工积极性：当员工知道公司会对绩效进行诊断，并且会根据诊断结果改善工作环境或者提供更多支持时，他们的积极性会提高。这就像给运动员配备更好的装备和教练一样，让他们更有动力去提升成绩。

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根据绩效诊断结果改进绩效管理可以按照以下步骤：

1. 分类整理结果：把绩效诊断的结果按照人员、部门、指标等进行分类。比如把销售部门员工的业绩达成情况归为一类，客服部门的客户满意度情况归为另一类。就像整理食材一样，先把不同种类的食材分开。
2. 分析原因深度：对于每一类结果，分析其背后深层次的原因。如果是员工培训不足导致绩效差，那就要考虑是培训内容不实用，还是培训频率不够。这就像分析菜不好吃是因为调料不对还是烹饪时间不对。
3. 制定针对性策略：针对不同的原因制定相应的改进策略。如果是培训内容问题，可以重新设计培训课程；如果是考核指标不合理，就调整考核指标。比如把销售的考核指标从单纯的销售额增加客户开发数量的考核。
4. 实施与监控：将改进策略付诸实施，并持续监控实施后的绩效变化。就像调整了做菜的方法后，再尝尝菜的味道有没有变好。如果发现新的问题，及时进行调整。

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