绩效管理中的障碍：影响因素与解决之道

绩效管理中常见的障碍有以下这些：

• 目标设定不合理：如果目标过高，员工觉得无法达到就会失去动力；目标过低又起不到激励作用。例如销售部门，如果目标设定为每个月销售额增长100%，这可能脱离实际市场情况。
• 缺乏有效沟通：管理者和员工之间没有良好的沟通渠道。比如在考核过程中，员工不明白自己为什么被扣分，管理者也不清楚员工的想法，就容易产生矛盾。像有的公司只是简单地公布考核结果，却从不和员工解释背后的原因。
• 考核指标单一：仅仅关注财务指标或者业绩指标，忽略了员工的能力发展、团队协作等方面。例如一个项目团队，只看项目是否按时完成，而不考虑成员在项目中的创新表现或者对新成员的帮助等。
• 员工抵触情绪：员工认为绩效管理就是为了扣工资或者惩罚他们，没有认识到对自身发展的好处。比如有些企业实施绩效管理后，员工工资因为考核降低了，但工作强度并没有改变，员工就会抵触。

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要克服绩效管理中的员工抵触障碍，可以从以下几个方面入手：

1. 加强沟通与培训：让员工清楚绩效管理的目的不是惩罚，而是帮助他们成长和提高收入。例如可以开展专门的培训课程，详细解释绩效考核的指标、流程以及和他们利益的关系。像一些成功的企业，会在新员工入职培训时就加入绩效管理的内容讲解。
2. 员工参与：在制定绩效管理制度和目标时，邀请员工参与进来。比如成立员工代表小组，共同商讨考核指标。这样员工会觉得自己是制度的制定者之一，更愿意接受。
3. 及时反馈与奖励：在考核过程中，及时给员工正面的反馈，当员工达到目标或者有优秀表现时，给予及时的奖励。比如每月评选优秀员工并给予奖金或者荣誉证书，同时明确指出是因为哪些绩效成果获得的奖励。
4. 公平公正：确保绩效管理过程的公平公正，所有员工一视同仁。建立透明的考核机制，员工可以随时查询自己的考核结果和依据。

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在绩效管理中，目标设定存在障碍是比较常见的情况。以下是一些解决办法：

• 结合实际情况：参考历史数据、市场趋势和同行业水平。例如，如果是一家服装销售企业，设定销售目标时要考虑过往几年的销售数据、当前的流行趋势以及竞争对手的销售情况。不能盲目追求高目标而脱离实际。
• 采用SMART原则：即目标要具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Attainable）、相关（Relevant）、有时限（Time - bound）。比如将“提高客户满意度”这个模糊的目标改为“在本季度末，通过客户调查，将客户满意度从80%提升到85%”。
• 分层设定目标：对于不同能力水平的员工或者团队设定不同层次的目标。以销售团队为例，可以分为基础目标、挑战目标和卓越目标。基础目标是大部分员工通过正常努力可以达到的；挑战目标需要员工付出额外努力；卓越目标则是为少数优秀员工设定的更高追求。
• 动态调整：在实施过程中，根据实际情况对目标进行调整。如果市场环境发生重大变化，如出现新的竞争对手或者原材料价格大幅波动，要及时调整目标以保持合理性。

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