企划经理绩效管理有哪些要点？

企划经理绩效管理的关键指标有以下几个方面：
一、企划方案相关
1. **方案质量**：
- 企划方案是否具有创新性，能否为企业带来新的思路和方向。例如，在市场推广企划中，是否提出了独特的营销概念，像某化妆品公司企划经理推出的以环保理念为核心的产品包装企划，吸引了众多环保意识较强的消费者。
- 方案的可行性也很重要，包括预算、资源需求和执行难度等方面。如果企划方案需要巨额资金投入且现有资源无法满足，那这个方案即使创意再好也难以实施。
2. **方案达成目标情况**：
- 设定明确的目标，如销售额提升百分比、品牌知名度提高程度等。比如企划经理制定的新品推广企划，预期新品上市三个月内销售额达到100万，如果实际达到80万，就需要分析未达成的原因，是市场环境变化还是企划本身存在问题。
二、团队管理方面
1. **团队协作效率**：
- 观察企划团队内部成员之间的沟通是否顺畅，任务分配是否合理。例如，是否经常出现因沟通不畅导致的工作重复或延误现象。
- 可以通过项目完成周期来衡量团队协作效率，若以往类似企划项目需要两个月完成，在有效的团队管理下缩短到一个半月，说明团队协作效率有所提高。
2. **团队成员成长**：
- 企划经理是否注重团队成员的培训和发展，团队成员在技能、知识等方面是否有提升。例如，团队成员经过一段时间后，是否能够独立承担更复杂的企划任务。
三、成本控制
1. **企划成本预算执行情况**：
- 企划活动往往涉及成本支出，如广告投放、活动策划费用等。企划经理需要严格按照预算执行，如果预算超支，需要评估超支部分是否合理以及对项目整体效益的影响。
- 例如，原计划一场线下促销活动预算为5万，但最终花费了6万，就要分析多出的1万是因为临时增加了必要的宣传物料，还是因为预算规划不合理。
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激励企划经理提升绩效可以从以下几个方面着手：
一、物质激励
1. **奖金制度**：
- 根据企划经理达成的业绩目标给予相应的奖金。例如，如果企划经理成功完成一个企划项目，使得公司销售额增长了20%，可以给予一笔丰厚的项目奖金。奖金的数额应该与业绩成果挂钩，成果越显著，奖金越高。
2. **福利待遇提升**：
- 提供更好的福利待遇，如高端商业保险、带薪休假等。对于企划经理来说，长时间的工作压力较大，如果能有额外的带薪休假时间去放松和充电，会让他们感受到公司的关怀，从而更有动力提升绩效。
二、职业发展激励
1. **晋升机会**：
- 明确企划经理的晋升路径，当他们达到一定的绩效标准时，给予晋升的机会。比如，企划经理连续三年绩效优秀，可以晋升为高级企划经理或者进入公司管理层。
2. **培训与学习机会**：
- 提供参加行业高端研讨会、专业培训课程的机会。企划工作需要不断更新知识和理念，参加这些活动可以让企划经理接触到最新的行业动态和趋势，提升自身能力，同时也让他们觉得公司重视他们的职业发展。
三、精神激励
1. **公开表扬**：
- 在公司内部会议或者公司通讯中对企划经理的优秀工作成果进行公开表扬。例如，当企划经理成功策划了一次大型的品牌推广活动，在全公司大会上进行表扬，这不仅能提升企划经理的个人荣誉感，也能激励其他员工向其学习。
2. **赋予更多自主权**：
- 给予企划经理在企划项目上更多的决策权和自主权。比如，在预算范围内，让企划经理自主决定企划方案的细节和执行方式，这能让他们感受到公司对他们能力的信任，从而激发他们提升绩效的动力。
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在企划经理绩效管理中常见的问题如下：
一、目标设定方面
1. **目标模糊不清**：
- 有时候企业对企划经理的目标设定不够明确，例如只是说要提升品牌形象，但没有具体的量化指标，像品牌知名度要提升多少个百分点，市场份额要增加多少等。这就导致企划经理在工作中缺乏明确的方向，难以准确衡量自己的工作成果。
2. **目标不合理**：
- 目标可能过高或过低。如果目标过高，企划经理即使努力也难以达成，会打击他们的积极性；如果目标过低，则无法充分发挥企划经理的能力，造成资源浪费。例如，要求一个新入行的企划经理在一个月内将公司品牌推广到全国知名水平，这显然是不现实的。
二、评价标准不一致
1. **主观因素过多**：
- 绩效评价过程中可能存在过多的主观判断。比如，不同的上级领导对企划方案的审美和价值判断不同，有的领导喜欢创新大胆的方案，而有的领导则倾向于保守稳定的方案，这就会导致对企划经理工作评价的差异。
2. **缺乏全面性**：
- 只关注企划结果，而忽略了企划过程中的努力和团队协作等因素。例如，一个企划经理虽然最终的企划活动效果没有达到预期的销售额提升，但在过程中成功整合了多个部门资源，提升了团队协作能力，这些在评价中如果被忽视，也是不合理的。
三、沟通反馈环节
1. **缺乏有效沟通**：
- 人力资源部门或者上级领导与企划经理之间缺乏定期的沟通交流。企划经理可能在工作中遇到问题但得不到及时的指导和支持，或者人力资源部门不了解企划经理工作中的实际困难，导致绩效管理无法有效进行。
2. **反馈不及时或不具建设性**：
- 对企划经理的绩效评价结果反馈不及时，或者反馈内容只是简单的批评或表扬，没有具体的改进建议。例如，只告诉企划经理企划方案不好，但不指出具体哪里不好以及如何改进，不利于企划经理提升绩效。
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