《绩效管理问题众多，你知道从哪些角度分析吗?》

从员工角度分析绩效管理问题，可以通过以下几个方面：
- **目标理解**：首先要了解员工是否清楚自己的绩效目标。如果员工不清楚目标是什么，那他们很难朝着正确方向努力。例如，新员工入职时，如果没有明确的岗位绩效目标培训，就容易产生迷茫。
- **考核公平性**：员工很在意考核是否公平。比如在奖金分配上，如果仅仅依据领导喜好而不是实际工作成果来评判，就会引起员工不满。可以查看考核指标是否明确、量化，是否存在主观偏见等情况。
- **反馈机制**：良好的反馈能让员工知道自己的优点和不足。若缺乏及时有效的反馈，员工可能一直重复错误或者不知道自己的长处未得到发挥。
- **激励效果**：看绩效管理是否真正起到激励员工的作用。比如有的企业虽然有绩效考核，但奖励幅度小或者奖励形式不被员工看重，那就无法有效激励员工。
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从战略层面分析绩效管理问题可按以下步骤：
1. **目标一致性**：
- 检查绩效管理目标是否与公司战略目标相符。例如，如果公司战略是开拓新市场，那绩效指标中就应该有关于新市场开拓成果的衡量，如新客户数量、新市场销售额等。
- 若两者不一致，就会出现资源浪费现象。比如公司想提高产品质量走高端路线（战略），但绩效却侧重于产量（绩效管理目标），那么生产部门就会更关注产量而忽视质量。
2. **资源分配**：
- 看绩效管理是否有助于合理分配公司资源。如果某个战略重点业务单元在绩效评估中得不到足够的资源支持（如人力、资金等），那么战略目标难以实现。
- 例如，研发部门负责新产品开发这一战略任务，但在绩效管理中没有足够的资源奖励来吸引优秀人才加入，可能导致研发进度缓慢，影响公司整体战略布局。
3. **动态调整**：
- 战略随着市场变化而调整，绩效管理也应随之改变。当公司战略从国内市场转向国际市场时，原有的以国内市场份额为主要考核的绩效体系就需要调整。
- 若不能及时调整，会使公司内部运作混乱，员工努力方向偏离战略方向。
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从成本效益角度剖析绩效管理问题如下：
- **成本方面**：
- **直接成本**：包括绩效管理系统的购买或开发成本、培训员工使用该系统的费用、聘请外部顾问的花费等。例如，如果购买一套昂贵的绩效管理软件，但公司规模较小且功能利用率低，这就是成本过高的表现。
- **间接成本**：如员工投入到绩效管理流程中的时间成本。若填写绩效表格、参加绩效会议占用员工大量工作时间，这也是一种隐藏的成本。
- **效益方面**：
- **短期效益**：看绩效管理是否能够迅速提升员工的工作效率和工作质量。例如，实施绩效奖金制度后，短期内员工的积极性提高，工作产出增加，这就是短期效益的体现。
- **长期效益**：从长远看，是否有利于公司的人才保留、企业文化建设等。一个好的绩效管理体系能够吸引和留住优秀人才，促进企业可持续发展。
- 可以通过对比成本和效益来判断绩效管理是否值得。如果成本远高于效益，就需要重新审视绩效管理体系。
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