绩效目标管理不包括什么？你知道其中这些要点吗？

绩效目标管理主要聚焦于目标的设定、监控、评估等积极构建性的工作。一般来说，它不包括与组织战略和员工实际工作成果无关的事项。例如：

• 个人的业余爱好和私人生活方面不属于绩效目标管理范畴，因为这些和工作业绩没有直接关联。
• 不可控的外部宏观环境因素，像突发的自然灾害对市场造成的影响（如果不是特定应对这类灾害的企业）也不在绩效目标管理内，因为这是企业无法通过内部管理去控制改变的。
• 员工的人际关系网络（非工作业务相关的社交关系），例如员工在公司外的私人朋友关系网，不被纳入绩效目标管理。

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绩效目标管理通常不会涵盖一些不合理的考核内容。

1. 首先，先天的生理特征不包括在内。例如，不能因为一个员工的外貌或者身高来进行绩效目标考核，这完全与工作能力和成果无关。从SWOT分析角度看，这种考核没有任何优势，反而存在严重劣势，会导致员工不满，损害公司形象。
2. 其次，运气成分高的事件不应作为考核内容。比如抽奖中奖情况，这在工作中是偶然随机事件，与员工努力和绩效目标达成没有必然联系。如果把这类内容加入绩效目标管理的考核，会使整个考核体系失去公平性和激励性。
3. 还有员工的家庭背景也不属于绩效目标管理的考核范畴。无论员工出身富贵还是贫寒，都不应影响其在工作中的绩效评价。

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在绩效目标管理中，以下元素通常是被排除的。

• 模糊不清、无法衡量的概念。例如“态度很好”这种表述，如果没有具体的行为标准界定，就不能作为绩效目标管理的元素。从象限分析来看，这种模糊元素既无法明确目标（属于无目标象限），也难以评估效果（无评估结果象限）。
• 一次性的特殊任务且与整体战略目标无关的。比如临时为某个活动制作一个一次性的道具（如果不是道具制作公司），这种孤立的、偶然的任务不适合纳入绩效目标管理，因为它不能反映员工长期的、稳定的工作表现。
• 与企业文化相悖但不影响工作成果的个人行为习惯。例如员工有独特的着装风格（只要符合基本的职场礼仪），这虽然与大众的审美或者公司传统风格可能不同，但不影响工作产出，所以不应被绩效目标管理所关注。

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