《管理者应对低绩效面谈：如何化解员工抵触情绪？》

夏启昕

2025-06-04 05:30:24

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低绩效面谈在企业管理中极为重要。从影响看，低绩效不仅关乎员工个人成果，还影响团队效率、士气和企业目标达成。管理者面谈前要收集数据、确定目的、选好时间地点并制定提纲。面谈中要营造氛围、恰当表达、积极倾听、深度分析原因并共同制定计划。面谈后要书面记录、定期跟进、提供资源支持和调整激励措施。同时还需解决常见问题，如员工抵触情绪强烈等。

用户关注问题

管理者如何准备低绩效面谈？

比如说啊，我是个管理者，手底下有员工绩效很低，我得找他面谈，可我都不知道咋准备才好呢。这时候该从哪些方面去做准备呀？

管理者准备低绩效面谈可以从以下几个方面入手：

**明确目的**：是为了改善员工绩效，还是警告甚至辞退等其他目的。如果是改善，那就要抱着积极帮助员工提升的态度。例如，若员工销售业绩低，目的就是帮他分析销售技巧不足在哪里。
**收集数据**：整理员工的工作成果数据，像考勤记录、任务完成情况等。比如员工是程序员，就看看他代码的完成量、错误率等。
**选择时间和地点**：时间要选双方都比较放松的时候，地点最好是安静、私密的空间，这样员工不会感到压抑，更能坦诚交流。
**拟定谈话大纲**：包括开场怎么引入话题，中间如何指出问题、倾听员工想法，最后怎么达成改进计划等。
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低绩效面谈时，管理者怎样避免员工抵触？

我是个领导，每次和低绩效员工面谈，他们就很抵触，跟我对着干似的。到底怎么做才能让他们不这么抵触，好好谈呢？

管理者想要避免员工抵触低绩效面谈，可以这样做：

**建立信任氛围**：开始谈话时，用温和的语气，表达出对员工个人的尊重和关心，而不是一上来就指责。例如说‘我知道你一直也很努力，今天咱们就是一起看看怎么能让工作更好地开展’。
**采用正面沟通方式**：不要只说问题，多肯定员工过去的成绩或者优点。像员工虽然销售业绩不好，但客户满意度高，那就先表扬这点，再切入业绩问题。
**鼓励员工表达**：给员工足够的时间说话，不要打断，认真倾听他们的想法和困难。也许员工有一些难言之隐导致绩效低，比如家庭因素影响了工作状态。
**共同制定目标**：让员工参与到改进计划的制定中，而不是管理者单方面规定。这样员工会觉得自己有自主性，更愿意接受。
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低绩效面谈中，管理者怎么给出建设性反馈？

我是个经理，要和低绩效的员工谈了，可我不太清楚怎么给他们那种有用的反馈，不是光批评那种，咋整呢？

在低绩效面谈中给出建设性反馈可以按以下步骤：

**描述事实而非评价**：比如不要说‘你工作态度很不认真’，而是说‘上周你有三天迟到了半小时以上，并且有两个任务没有按时完成’。
**分析原因**：和员工一起探讨绩效低的原因，是能力不足、资源缺乏还是外部干扰等。以设计人员为例，如果设计稿不合格，可能是缺少最新的素材资源，也可能是软件操作技能有待提高。
**提供具体建议**：根据原因给出可操作的建议。如果是能力不足，可以安排培训课程；若是资源缺乏，协调资源支持。像‘我会安排你参加一个设计软件的进阶培训，同时给你开通素材库的高级权限’。
**设定预期结果**：明确告诉员工按照建议改进后，应该达到什么样的成果。例如‘经过一个月的培训和资源支持，希望你下一次的设计稿能达到90分以上的合格标准’。
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