劳动合同附绩效管理是否是企业提升效率的必备法宝？

设计劳动合同附绩效管理的条款需要综合考虑法律合规性和激励效果。以下是一些具体步骤和建议：

1. 明确绩效考核标准：在合同中清晰列出绩效考核的具体指标，例如工作量、质量、客户满意度等，确保这些标准可量化、可衡量。
2. 设定周期性评估机制：明确绩效考核的频率（如季度或年度），以及评估的方式和流程，避免模糊不清。
3. 与薪酬挂钩：说明绩效结果如何影响员工的薪酬、奖金或其他福利待遇，以增强激励作用。
4. 加入改进计划条款：如果员工绩效未达标，合同应包含改进计划的具体要求，例如培训或辅导。
5. 遵守法律法规：确保所有条款符合当地劳动法规定，避免出现争议。

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劳动合同附绩效管理确实可能对员工的工作积极性产生双重影响，关键在于设计和执行方式。以下是通过SWOT分析得出的观点：

为避免负面影响，建议：

1. 确保绩效目标合理且具有挑战性。
2. 加强与员工的沟通，确保他们理解绩效管理的意义。
3. 定期反馈，帮助员工及时调整方向。

劳动合同附绩效管理条款的法律风险主要集中在以下几个方面：

• 条款模糊不清：如果绩效考核标准不明确，容易引发争议。
• 违反劳动法：某些条款可能与当地劳动法相冲突，例如不合理解雇条件。
• 缺乏透明度：如果绩效评估过程不公开、不公正，可能导致员工申诉。
• 未履行告知义务：未提前向员工说明绩效管理规则，可能被视为无效。

为了避免这些问题，建议：

1. 请专业法律顾问审核合同条款。
2. 确保所有条款符合当地法律法规。
3. 与员工充分沟通，确保其理解并认可绩效管理条款。