绩效管理的基础工作包含哪些内容？

绩效管理的基础工作主要包括以下几个方面：

• 明确组织目标：这是绩效管理的出发点。企业要清楚自己的战略目标是什么，然后将其分解到各个部门和岗位。例如，一家销售型企业的总体目标是年度销售额增长20%，那么销售部门的目标可能就是新客户开发数量、老客户维护后的复购率提升等，而销售岗位的个人目标又会更细化到每个销售人员每月的销售额任务。
• 岗位分析：了解每个岗位的职责、工作内容、工作流程以及所需技能等。就像生产线上的工人岗位，要明确他每天的操作流程、质量标准、安全规范等，这样才能确定考核指标。
• 制定绩效指标：依据组织目标和岗位分析结果，设定可量化、可衡量的指标。比如客服岗位，可以设定客户满意度达到90%以上、投诉处理及时率为100%等指标。
• 建立评价标准：对于绩效指标如何评估要有明确的标准。例如，员工绩效评定为优秀、良好、合格、不合格分别对应的具体分数范围或者表现情况。

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做好绩效管理基础工作中的目标设定可以从以下几个步骤入手：

1. 遵循SMART原则：即目标要具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Attainable）、相关（Relevant）、有时限（Time - bound）。例如，市场部门要在本季度末前，通过社交媒体推广活动，将品牌知名度提高20%（具体的渠道、可衡量的提升幅度、在季度末前可达成、与市场推广相关、有时限要求）。
2. 自上而下与自下而上相结合：首先从公司战略出发，由高层制定出总体目标，然后向下传达。同时，也要让基层员工参与，他们最了解实际工作情况，能够提供合理的建议。比如研发部门，高层确定了新产品研发周期，但研发人员能根据技术难度反馈是否需要调整时间或者增加资源。
3. 考虑外部环境因素：市场竞争、政策法规等都会影响目标设定。以电商企业为例，如果竞争对手推出了类似产品且价格更低，那在设定销售目标时就要考虑到这一情况，适当调整价格策略或者增加促销力度来应对竞争。

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绩效管理基础工作中的岗位分析具有多方面的重要性：

• 为绩效指标提供依据：通过岗位分析，我们能清楚岗位的核心职责和关键工作任务，从而准确制定出与岗位相匹配的绩效指标。例如，对于设计师岗位，岗位分析得出需要具备创意设计能力、熟练使用设计软件、按时完成设计项目等要点，那么绩效指标就可以围绕设计作品的创新性、软件操作的熟练度、项目的按时交付率等来设定。
• 合理分配工作：明确岗位的工作内容后，可以避免工作的重叠或者缺失。以一个项目团队为例，如果没有岗位分析，可能会出现多个成员都在做同一件事，或者有些重要任务无人负责的情况。
• 有助于员工培训与发展：了解岗位所需技能和知识，就能针对性地为员工提供培训。假如岗位分析显示某岗位需要掌握新的数据分析工具，就可以安排员工参加相关培训课程，提升员工能力，也有助于员工在绩效管理中取得更好的成绩。
• 薪酬管理的参考：不同岗位的价值不同，岗位分析能够评估岗位的相对价值，为薪酬体系的设计提供依据。一般来说，高风险、高技能要求、对企业战略影响大的岗位薪酬水平会相对较高。

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要确保绩效管理基础工作中的评价标准公平公正，可以采用以下方法：

• 客观量化：尽可能将评价标准用数据或事实来体现。例如，对于销售人员，用销售额、新客户数量等客观数据来评价，而不是模糊的“工作努力程度”。这样不同岗位之间比较起来更加直观，减少主观因素的干扰。
• 统一标准适用全员：同一岗位类型应该使用相同的评价标准。无论是新员工还是老员工，只要处于相同岗位，都按照相同的规则来评价。比如所有客服岗位的员工，客户满意度的评价标准都是一致的。
• 透明化：评价标准要向员工公开，让员工清楚知道自己的工作将按照什么样的标准被评价。可以制作成手册或者在内部系统公示，员工如有疑问可以随时查看并提问。
• 定期审查和校准：随着业务发展和外部环境变化，评价标准可能需要调整。定期对评价标准进行审查，确保其仍然合理公平。例如，当市场行情变化导致销售难度增加时，相应的销售额评价标准可以适当调整。

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