绩效管理依据的理论：哪些关键理论支撑了现代绩效管理？

绩效管理依据的理论主要包括公平理论、期望理论、目标设置理论等。公平理论强调员工对公平的感受会影响其绩效表现；期望理论指出员工会根据他们对结果的期望来调整自己的努力程度；目标设置理论则认为明确且具有挑战性的目标能激发更高的绩效。

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目标设置理论由心理学家洛克提出，核心观点是明确且具有挑战性的目标能够显著提升员工的绩效。具体来说，目标需要具备五个特征：具体性、可衡量性、可实现性、相关性和时限性（即SMART原则）。

• 具体性：目标要清晰明确。
• 可衡量性：目标要有明确的标准。
• 可实现性：目标不能过高或过低。
• 相关性：目标要与组织和员工利益相关。
• 时限性：目标要有明确的时间节点。

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期望理论认为员工的工作动机取决于三个因素：努力-绩效关系、绩效-奖励关系、奖励-个人目标关系。为了优化绩效管理，可以从以下几点入手：

1. 确保员工清楚知道努力工作会带来好的绩效结果。
2. 明确绩效达标后可以获得的具体奖励。
3. 奖励要与员工个人目标一致，如晋升机会、奖金等。

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