绩效管理与薪酬管理难在哪里？

绩效管理和薪酬管理存在以下难点：首先从绩效方面来看，目标设定就比较困难，如果目标过高员工难以达到会打击积极性，过低又没有激励效果。比如销售岗位，定高了市场不好的时候大家都拿不到绩效奖金，定低了公司成本又可能增加。其次，考核标准很难做到公平公正且量化，不同部门工作性质差异大，像创意部门的成果就很难用数字完全衡量。再看薪酬管理，外部竞争性和内部公平性很难平衡，要是给新员工工资过高，老员工会不满；但如果新员工工资低了又吸引不来人才。而且薪酬结构也很复杂，基本工资、绩效工资、奖金等比例怎么确定都是难题。不过我们公司有专门针对这些问题的解决方案，如果您想了解更多，可以免费注册试用哦。

对于中小企业来说，做好绩效管理薪酬管理可以这样做：第一步，先明确企业的战略目标，因为绩效和薪酬都是为了推动企业战略实现的。比如说您企业是想短期提高销售额还是长期打造品牌。第二步，根据战略设计简单有效的绩效指标体系，不要过于复杂，以结果导向为主。例如对于生产型企业可以重点关注产品合格率、产量等。第三步，薪酬管理上要注重激励性，对于核心员工可以设置特殊津贴或者奖金。同时也要保证内部相对公平。中小企业资源有限，所以要把钱花在刀刃上。我们有专门为中小企业定制的方案，欢迎预约演示来详细了解。

当然有一些相对简单的方法。在绩效管理方面，采用KPI（关键绩效指标）是一种比较直接的方式。先确定企业或部门最关键的几个目标，然后将其分解到每个岗位。例如一家电商公司，客服岗位可以把响应时间、客户满意度作为关键指标。在薪酬管理上，可以参考同行业水平，先确定一个基本工资范围，然后拿出一部分作为绩效奖金，根据绩效结果发放。不过这种简单方法可能不能完全适应企业发展的长期需求。我们公司提供更完善的解决方案，您可以免费注册试用深入探索。