绩效管理体系为何会走样：多方面深度剖析

绩效管理体系走样可能有以下几个原因：

• 目标设定不合理：如果一开始设定的目标过高或者过低，都可能导致体系走样。过高的目标员工难以达到，会打击积极性；过低则无法激发员工潜力。比如销售部门目标定得比市场容量还高，那肯定无法实现，时间一长大家就不把这个绩效当回事儿了。
• 缺乏有效的沟通反馈：管理者和员工之间没有良好的沟通渠道，员工不明白自己的绩效目标怎么来的，也不知道自己做得好不好。例如员工完成一项任务后，一直得不到上级对工作成果与绩效关系的反馈，就容易迷失方向。
• 考核标准不明确：考核指标模糊不清，不同的人有不同的理解。就像评价一个员工的工作态度，如果没有明确哪些行为算工作态度好，哪些不好，就会造成混乱。
• 人情因素干扰：在一些企业里，人际关系可能会影响绩效考核结果。比如因为某个员工和领导关系好，就算绩效不达标也能得到较好的评价，这样就破坏了绩效管理体系的公正性。

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以下这些因素容易致使绩效管理体系走样：

1. 组织变革频繁：企业不断进行组织架构调整或者业务转型，原有的绩效管理体系跟不上变化。例如企业从传统制造业向互联网服务转型，原来以产量为主要考核的绩效体系就不再适用了。
2. 文化氛围不适宜：如果企业文化不支持绩效管理，比如强调平均主义，而绩效管理强调差异化激励，就会产生冲突。像一些老国企存在“吃大锅饭”思想严重的情况，绩效管理体系很难有效推行。
3. 数据不准确：绩效评估依赖的数据如果不准确，会直接导致结果偏差。例如计算员工销售额时数据统计错误，那以此为基础的绩效评定肯定是走样的。
4. 缺乏培训：员工和管理者如果没有接受过绩效管理相关的培训，就不能很好地理解和执行。比如管理者不懂如何准确评估员工绩效，员工不知道如何根据绩效目标提升自己。

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要防止绩效管理体系走样，可以采取以下措施：

• 科学设定目标：运用SMART原则（具体、可衡量、可达成、相关、有时限）来设定目标。例如销售团队的目标可以设定为在本季度内将销售额提高20%，并且明确分解到每个月、每个销售人员。这样既具有挑战性又切实可行。
• 建立清晰的考核标准：详细列出各项考核指标及其权重，并且确保所有员工和管理者都能清楚理解。比如对于客服岗位，可以设定响应时间占30%权重、解决问题满意度占50%权重、客户投诉率占20%权重等考核标准。
• 加强沟通与反馈：定期开展一对一的绩效沟通会议，管理者及时告知员工工作表现与绩效的关系，员工也能提出自己的困惑和建议。例如每月进行一次15 - 30分钟的简短沟通会议。
• 减少人情因素干扰：建立透明的绩效评估流程，采用多人评估或者匿名评估等方式。比如一个项目由项目组内多个成员互相评价绩效，再综合得出结果。

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绩效管理体系走样对企业存在以下危害：

• 员工积极性受挫：当绩效体系走样，员工努力与回报不成正比时，他们的工作积极性就会大大降低。例如一位员工明明工作很努力业绩很好，却因为不合理的绩效评定而没有得到应有的奖励，那他之后可能就不会那么积极工作了。
• 人才流失：长期的绩效管理体系走样会导致优秀员工离职。因为他们看不到公平公正的晋升和奖励机会。比如一个有能力的员工在一家企业里总是被不公平对待，他很可能会跳槽到更能体现他价值的企业。
• 企业目标难以达成：由于绩效体系走样，员工的工作方向可能偏离企业战略目标，最终导致企业整体目标无法实现。比如企业战略是提高产品质量来占领高端市场，但绩效体系却侧重于降低成本而忽视质量，那企业的战略目标就难以达成。
• 内部矛盾加剧：不合理的绩效评定会引发员工之间、员工与管理者之间的矛盾。例如因为人情因素导致绩效评定不公，会让其他员工心生不满，影响团队和谐。

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